Conseil de prud'hommes de Dijon, 26 octobre 2026, 2025-00022338

Résumé

En bref

Par jugement du 26 octobre 2026 (n° 2025-00022338), le Conseil de prud'hommes de Dijon accueille partiellement les demandes d'un directeur général licencié pour faute grave. Après avoir rejeté les demandes de sursis à statuer et d'expertise informatique, il prive d'effet la convention de forfait annuel en jours faute de suivi régulier de la charge de travail (articles L. 3121-58 et L. 3121-63 du code du travail, Convention collective nationale du sport) et octroie 24 000 € d'heures supplémentaires (article L. 3171-4 du code du travail). Il prononce la nullité du licenciement pour atteinte à la liberté d'expression et condamne l'association à payer notamment 106 543,96 € d'indemnité conventionnelle de licenciement (article 8.7.2 de la Convention collective des personnels administratifs et assimilés du football), 55 616,70 € pour licenciement nul (article L. 1235-3-1 du code du travail) et 17 424,15 € pour perte de chance.

En détail

1. CADRE DE L'AFFAIRE

🎓 Parties au litige. Le litige oppose Monsieur [N] [G], engagé par contrat de travail à durée indéterminée et exerçant en dernier lieu les fonctions de directeur général (statut cadre, catégorie H), à son employeur, l'Association [3].

⚖️ Problèmes juridiques. L'affaire soulève des questions procédurales (sursis à statuer, expertise informatique, recevabilité d'une pièce), ainsi que des questions de fond relatives à l'effectivité d'une convention de forfait annuel en jours au regard de la Convention collective nationale du sport, à la preuve des heures supplémentaires, à la détermination du salaire de référence sur la base d'une simulation, à la nullité du licenciement au titre de la liberté d'expression et à l'évaluation des créances salariales et indemnitaires afférentes.

🎯 Question juridique principale. À quelles conditions une convention de forfait annuel en jours est-elle privée d'effet et un licenciement pour faute grave, motivé par des propos tenus lors d'une réunion sur la gouvernance d'une association, encourt-il la nullité pour atteinte à la liberté d'expression du salarié ?

📋 Faits et procédure. Engagé le 18 avril 2005 comme chargé de mission par l'Association [3], promu directeur en 2006 puis directeur général le 1er juillet 2022 après la fusion des entités [9] et [10], Monsieur [N] [G] voyait son temps de travail décompté selon un forfait annuel en jours. À la suite d'une réunion tenue le 12 février 2025, il s'est vu remettre en main propre, le 25 février 2025, une convocation à un entretien préalable assortie d'une mise à pied conservatoire, avec désactivation de ses accès informatiques et demande de quitter les locaux. Reçu en entretien le 7 mars 2025, il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée du 11 mars 2025, l'employeur lui reprochant notamment une attitude agressive et intimidante envers le président de l'association lors de la réunion du 12 février 2025. Après avoir contesté cette mesure le 17 mars 2025, le salarié a saisi le Conseil de prud'hommes de Dijon (le jugement mentionnant une saisine le 8 avril 2025 dans l'exposé du litige et le 22 avril 2025 dans l'exposé de la procédure).

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [N] [G] demande au conseil de déclarer recevable la pièce n° 2-5 produite par l'association (tout en sollicitant dans les motifs que l'avenant soit écarté pour communication tardive), de prononcer à titre subsidiaire la nullité de la convention de forfait en jours, et de juger son licenciement nul pour atteinte à sa liberté d'expression ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse, en soutenant que ses propos s'inscrivaient dans un échange contradictoire sur les difficultés de gouvernance de l'association. Il réclame la fixation de son salaire moyen à 8 585,33 € bruts ainsi que des rappels d'heures supplémentaires, de repos compensateurs, de mise à pied conservatoire, des indemnités de rupture et divers dommages et intérêts. En défense, l'Association [3] sollicite à titre liminaire un sursis à statuer dans l'attente de l'issue de la contestation du caractère professionnel de l'accident déclaré par le salarié, avant dire droit une expertise informatique, et conclut au débouté intégral en invoquant l'autonomie suffisante du directeur général, le caractère artificiel et incohérent de son décompte d'heures et l'existence d'un échange conflictuel attesté par plusieurs témoins.

2. ANALYSE DES MOTIFS

Le Conseil de prud'hommes examine successivement les exceptions et demandes procédurales (A), la convention de forfait annuel en jours, les heures supplémentaires et le salaire de référence (B), la nullité du licenciement et ses conséquences financières (C), puis les demandes indemnitaires distinctes et les mesures accessoires (D).

A. Sur les demandes procédurales de sursis à statuer, d'expertise et de recevabilité de pièce

❌ Rejet du sursis à statuer. Statuant sur la demande liminaire de l'employeur, le conseil relève l'absence de lien de dépendance entre la procédure relative au caractère professionnel de l'accident déclaré par le salarié et le fondement de la demande de nullité du licenciement. Dès lors que le salarié invoque uniquement la violation de sa liberté d'expression, l'issue du contentieux relatif à l'accident du travail est sans incidence sur le litige prud'homal :

"Toutefois, la demande de nullité du licenciement présentée par le salarié repose sur l'atteinte alléguée à sa liberté d'expression et non sur la méconnaissance de la protection attachée à un accident du travail." (Décision, sans numérotation)

Ce motif écarte tout obstacle dilatoire à l'examen immédiat de la rupture du contrat de travail.

❌ Rejet de l'expertise informatique. 👨‍⚖️ Le conseil rappelle le pouvoir du juge d'apprécier l'utilité d'une mesure d'instruction au regard des éléments nécessaires à la solution du litige. Constatant que les pièces déjà produites suffisent à trancher tant la recevabilité que la portée probatoire et les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours, il rejette la demande d'expertise :

"L'association ne démontre pas que les investigations sollicitées seraient indispensables à la résolution des questions soumises au conseil." (Décision, sans numérotation)

La juridiction refuse ainsi de suppléer l'employeur par des investigations techniques non indispensables sur le poste informatique, les journaux de connexion ou l'environnement OneDrive du salarié.

✅ Recevabilité de l'avenant de forfait en jours. 📋 Bien que le salarié conteste avoir reçu un exemplaire de l'avenant du 22 décembre 2009 et invoque sa communication tardive, le conseil constate qu'il a pu en prendre connaissance et en discuter la teneur, l'authenticité, la conservation et la portée. Sur le fondement du principe du contradictoire, la pièce est maintenue aux débats :

"Le principe du contradictoire ayant été respecté, la seule circonstance que la pièce ait été communiquée tardivement ne justifie pas, en l'état, son exclusion des débats." (Décision, sans numérotation)

Cette admission procédurale demeure toutefois neutre sur le fond, le conseil réservant expressément son appréciation de la valeur probante et de la portée juridique de l'avenant.

B. Sur la convention de forfait annuel en jours, les heures supplémentaires et le salaire de référence

✅ Privation d'effet de la convention de forfait annuel en jours. 🔎 Sur le fondement des articles L. 3121-58 et L. 3121-63 du code du travail et de la Convention collective nationale du sport, le conseil rappelle que la validité et l'effectivité d'un forfait annuel en jours supposent non seulement une réelle autonomie du salarié et un accord collectif, mais aussi la mise en œuvre effective par l'employeur des garanties assurant le suivi des journées travaillées, le respect des repos minimaux, le contrôle du caractère raisonnable de la charge de travail et la tenue d'un entretien individuel dédié. En l'espèce, la seule autonomie liée aux fonctions de directeur général, l'existence d'un avenant ou la présence de fichiers informatiques ne démontrent pas l'exécution de ces obligations :

"En particulier, l'association ne justifie pas de la tenue régulière d'entretiens individuels portant sur la charge de travail, l'amplitude des journées, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ainsi que la rémunération." (Décision, sans numérotation)

➡️ Faute de preuve d'un suivi régulier et effectif, la sanction retenue par la juridiction prive le forfait de tout effet juridique :

"En conséquence, la convention de forfait annuel en jours est privée d'effet à l'égard de Monsieur [N] [G]." (Décision, sans numérotation)

Cette privation d'effet replace rétroactivement le salarié sous l'empire des règles de droit commun relatives à la durée du travail et lui ouvre le droit de réclamer le paiement d'heures supplémentaires.

✅ Condamnation au paiement d'heures supplémentaires. ⚖️ Sur le fondement de l'article L. 3171-4 du code du travail, le conseil met en œuvre le mécanisme probatoire en deux temps : le salarié ayant fourni un décompte accompagné d'éléments sur ses activités et réunions, jugés suffisamment précis pour permettre une réponse utile, il incombait à l'employeur de justifier des horaires effectivement réalisés. L'association se bornant à critiquer ce décompte sans produire d'éléments objectifs contraires, le conseil retient l'existence d'heures non rémunérées :

"Toutefois, elle ne produit pas d'éléments suffisamment précis et objectifs permettant de justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié pendant la période litigieuse." (Décision, sans numérotation)

Appréciant souverainement les pièces soumises, la juridiction évalue la créance salariale en deçà du montant réclamé par le demandeur :

"Au regard des éléments soumis à son appréciation, le conseil retient l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées et fixe le rappel dû à ce titre à la somme de 24 000 euros bruts, correspondant à 8 000 euros par année sur trois années." (Décision, sans numérotation)

L'employeur est ainsi condamné à verser 24 000 € bruts de rappel d'heures supplémentaires, outre 2 400 € bruts au titre des congés payés afférents.

🔍 Détermination du salaire mensuel moyen de référence. En l'absence de bulletins de paie couvrant l'intégralité de la période de mars 2024 à février 2025, le conseil examine la pièce n° 12 du salarié, consistant en une simulation des rémunérations mensuelles brutes totalisant 103 233,33 € sur douze mois. Relevée comme cohérente et non contredite par l'employeur, cette pièce est admise comme élément d'appréciation des montants perçus, le conseil refusant d'exiger un document non produit ou de retenir des montants hypothétiques, tout en observant une prudence sur la qualification des sommes :

"Cette caractéristique commande une appréciation prudente de sa portée : elle permet de retenir les montants qui y figurent dès lors qu'aucun élément contraire n'est produit, mais ne permet pas de tenir pour démontrée, à elle seule, la nature juridique exacte de chacune des sommes qui la composent." (Décision, sans numérotation)

En réintégrant dans cette base la moyenne mensuelle du rappel d'heures supplémentaires annuel de 8 000 € qu'il vient d'allouer, le conseil arrête un salaire mensuel moyen corrigé (qui ressort des motifs ultérieurs et du dispositif à 9 269,45 € bruts), servant d'assiette au calcul de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement.

C. Sur la nullité du licenciement et ses conséquences indemnitaires

✅ Nullité du licenciement pour atteinte à la liberté d'expression. ⚖️ Examinant le grief énoncé dans la lettre de licenciement — une attitude agressive et intimidante envers le président et l'évocation de dossiers constitués contre lui lors de la réunion du 12 février 2025 —, le conseil pose pour majeure que la liberté d'expression est une liberté fondamentale dont l'exercice ne peut être sanctionné que s'il dégénère en abus. Si les attestations de l'employeur démontrent un échange vif et tendu, elles n'établissent pas l'existence de propos injurieux, diffamatoires ou menaçants :

"La seule évocation de documents, de dossiers ou de traces écrites dans le contexte d'un échange portant sur la situation et la gouvernance de l'association ne suffit pas, en l'état des éléments soumis au conseil, à caractériser un abus." (Décision, sans numérotation)

Prenant également en considération l'ancienneté du salarié et l'absence de sanction disciplinaire antérieure, le conseil en déduit l'illicéité radicale de la rupture :

"Le licenciement ayant été prononcé en raison de l'exercice non abusif de la liberté d'expression du salarié, est nul." (Décision, sans numérotation)

Cette qualification de licenciement nul écarte la faute grave et ouvre droit à l'intégralité des indemnités de rupture et de réparation afférentes.

➡️ Rappel de mise à pied conservatoire et préavis. La faute grave étant écartée, le conseil condamne l'employeur au paiement de la période de mise à pied conservatoire :

"La faute grave n'étant pas retenue, Monsieur [N] [G] est fondé à obtenir le paiement du salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire." (Décision, sans numérotation)

Ce rappel est fixé à 5 582,26 € bruts. Par ailleurs, sur la base d'un préavis de trois mois et d'un salaire mensuel moyen fixé à 9 269,45 € bruts, le conseil alloue dans son dispositif 27 808,35 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis et 2 780,84 € bruts de congés payés afférents :

"Le salaire mensuel moyen retenu pour le calcul du préavis étant de 9 269,45 euros bruts, l'indemnité compensatrice de préavis s'élève à : […]" (Décision, sans numérotation)

Ces condamnations rétablissent le salarié dans les droits salariaux dont l'avait privé la rupture immédiate de son contrat.

➡️ Indemnité conventionnelle de licenciement. Sur le fondement de l'article 8.7.2 de la Convention collective des personnels administratifs et assimilés du football, le conseil calcule l'indemnité par tranches d'ancienneté (25 %, 60 %, 80 % puis 100 % du salaire brut mensuel au-delà de vingt ans et un jour). Appréciée au terme théorique du préavis de trois mois, soit le 11 juin 2025, l'ancienneté du salarié engagé le 18 avril 2005 excède vingt ans et un jour. Le montant théorique issu du salaire de référence de 9 269,45 € bruts dépassant la demande, le juge statue dans les limites des prétentions du salarié :

"Monsieur [N] [G] ayant limité sa demande à la somme de 106 543,96 euros, il convient de faire droit à sa demande dans cette limite." (Décision, sans numérotation)

L'association est ainsi condamnée à verser 106 543,96 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

➡️ Dommages-intérêts pour licenciement nul. Sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois. Le conseil précise la règle de cumul entre cette indemnité réparatrice et les indemnités de rupture :

"En conséquence, l'indemnité conventionnelle de licenciement accordée à Monsieur [N] [G], d'un montant de 106 543,96 euros, ne se substitue pas à l'indemnité due au titre du licenciement nul et ne peut justifier, à elle seule, le rejet de cette demande." (Décision, sans numérotation)

Revenant à l'appréciation de l'étendue du préjudice subi au-delà du plancher légal, le conseil relève une carence probatoire du demandeur :

"En l'absence d'éléments établissant un préjudice supérieur au minimum légal, il convient de fixer l'indemnité due au titre du licenciement nul à six mois de salaire, soit la somme de 55 616,70 euros bruts." (Décision, sans numérotation)

L'indemnisation du licenciement nul est ainsi arrêtée au minimum légal de six mois calculé sur la base du salaire mensuel moyen de 9 269,45 € bruts.

D. Sur les demandes indemnitaires distinctes et les mesures accessoires

❌ Rejet des demandes au titre des temps de repos et des circonstances vexatoires. ⚠️ Le conseil écarte coup sur coup deux chefs de demandes indemnitaires faute de démonstration d'un préjudice distinct ou autonome. D'une part, s'agissant du dépassement de l'amplitude horaire, des durées maximales de travail et des temps de repos, le rappel d'heures supplémentaires ne s'accompagne d'aucune preuve d'un dommage spécifique :

"Toutefois, les éléments soumis au conseil ne permettent pas, en l'état, de caractériser un préjudice distinct justifiant une indemnisation supplémentaire." (Décision, sans numérotation)

D'autre part, s'agissant de la remise de la convocation, de la mise à pied conservatoire, de la coupure des accès informatiques et de l'accompagnement hors des locaux, aucune faute détachable n'est établie :

"Toutefois, les éléments produits ne permettent pas de caractériser, au-delà des conséquences inhérentes à la rupture du contrat, des agissements distincts ayant causé un préjudice autonome." (Décision, sans numérotation)

Ces deux rejets rappellent l'exigence probatoire pesant sur le salarié qui sollicite une réparation distincte de celle attachée aux heures supplémentaires ou à la perte injustifiée de son emploi.

✅ Indemnisation de la perte de chance de percevoir une gratification conventionnelle. ⚖️ Examinant la demande liée à une gratification conventionnelle d'ancienneté, le conseil constate que la rupture est intervenue alors que le salarié était proche du seuil requis. Au regard de l'ancienneté acquise, de la durée du préavis et de la probabilité de réalisation de l'événement, il retient une perte de chance réelle et sérieuse, tout en encadrant sa mesure :

"La réparation doit toutefois être limitée à la valeur de la chance perdue et ne peut être assimilée automatiquement au versement intégral de la gratification." (Décision, sans numérotation)

Sur cette base, le conseil condamne l'association à payer 17 424,15 € au titre de cette perte de chance.

📋 Documents de fin de contrat, exécution provisoire et frais. Le conseil ordonne la remise des documents de fin de contrat et bulletins de paie rectifiés sous trente jours à compter de la notification, assortie d'une astreinte de 10 € par jour de retard dont il se réserve la liquidation :

"Il y a lieu d'assortir cette obligation d'une astreinte de 10 euros par jour de retard à l'expiration de ce délai." (Décision, sans numérotation)

S'agissant de l'exécution provisoire, le conseil s'en tient au régime légal sans étendre la mesure à titre facultatif :

"Il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire facultative au-delà de l'exécution provisoire de droit." (Décision, sans numérotation)

Enfin, l'association qui succombe principalement est condamnée aux dépens ainsi qu'aux frais irrépétibles, le dispositif précisant en outre l'application des intérêts au taux légal sur le fondement des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil :

"L'association sera condamnée à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile." (Décision, sans numérotation)

L'ensemble de ces mesures accessoires garantit l'exécution effective des condamnations prononcées en premier ressort.

3. EXTRAIT PRINCIPAL DE LA DÉCISION

"En l'espèce, les éléments produits établissent l'existence d'un échange vif et tendu, mais ne permettent pas de caractériser avec une précision suffisante des propos injurieux, diffamatoires ou menaçants excédant les limites admissibles de la liberté d'expression." (Décision, sans numérotation)

4. POINTS DE DROIT

1. Indépendance du litige prud'homal et rejet du sursis à statuer : Lorsque la demande de nullité du licenciement est fondée sur l'atteinte à la liberté d'expression et non sur la protection attachée à un accident du travail, la solution du litige ne dépend pas de la reconnaissance du caractère professionnel de l'accident déclaré, de sorte qu'il n'y a pas lieu de surseoir à statuer.
2. Respect du contradictoire et communication tardive : La seule communication tardive d'un avenant de forfait annuel en jours ne justifie pas son exclusion des débats dès lors que le principe du contradictoire a été respecté, le salarié ayant pu en discuter la teneur, l'authenticité, la conservation et la portée juridique.
3. Privation d'effet du forfait annuel en jours dans le secteur du sport : Sur le fondement des articles L. 3121-58 et L. 3121-63 du code du travail et de la Convention collective nationale du sport, l'autonomie d'un directeur général, l'existence d'un avenant ou la présence de fichiers informatiques ne suffisent pas à garantir l'effectivité d'une convention de forfait annuel en jours lorsque l'employeur ne justifie pas d'un suivi régulier et effectif de la charge de travail, notamment par la tenue régulière d'entretiens individuels ; la convention est alors privée d'effet et le salarié est soumis aux règles de droit commun relatives à la durée du travail.
4. Détermination du salaire de référence par une simulation : En l'absence de bulletins de paie couvrant toute la période de référence, une simulation des rémunérations mensuelles brutes cohérente et non contredite permet de retenir les montants qui y figurent, sans démontrer à elle seule la nature juridique exacte de chaque somme, et doit être majorée de la moyenne mensuelle du rappel d'heures supplémentaires alloué par le juge.
5. Nullité du licenciement pour exercice non abusif de la liberté d'expression : L'évocation par un directeur général de documents, dossiers ou traces écrites concernant le président, lors d'un échange vif et tendu portant sur la situation et la gouvernance de l'association, ne caractérise pas un abus de la liberté d'expression en l'absence de propos injurieux, diffamatoires ou menaçants établis avec une précision suffisante, ce qui entraîne la nullité du licenciement.
6. Cumul des indemnités de rupture et de nullité et perte de chance : L'indemnité conventionnelle de licenciement acquise en vertu de l'article 8.7.2 de la Convention collective des personnels administratifs et assimilés du football ne se substitue pas à l'indemnité pour licenciement nul de l'article L. 1235-3-1 du code du travail ; par ailleurs, la rupture intervenue à proximité de l'ancienneté requise pour une gratification conventionnelle ouvre droit à la réparation d'une perte de chance réelle et sérieuse, limitée à la valeur de la chance perdue.

Mots clés

privation d'effet de la convention de forfait annuel en jours, suivi régulier de la charge de travail, Convention collective nationale du sport, Convention collective des personnels administratifs et assimilés du football, abus de la liberté d'expression du salarié, nullité du licenciement, preuve des heures supplémentaires, détermination du salaire de référence par simulation, cumul de l'indemnité conventionnelle de licenciement et de l'indemnité pour licenciement nul, perte de chance de percevoir une gratification conventionnelle d'ancienneté