Cour d'appel de Amiens, 28 août 2026, 25/03734

Résumé

En bref

La Cour d'appel d'Amiens (5ème chambre prud'homale), par un arrêt rendu le 28 août 2026, infirme partiellement le jugement de première instance dans un litige opposant un salarié régi par la Convention collective nationale du sport à son employeur.

Statuant sur le fondement de l'article L. 1237-1-1 du Code du travail, la juridiction rejette la présomption de démission invoquée par l'employeur, faute pour ce dernier de prouver la notification régulière de la mise en demeure. En conséquence, la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, se fondant sur la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, la Cour fait ✅ droit à la demande de rappel de congés payés acquis pendant la maladie, et sanctionne l'employeur pour le défaut d'entretiens professionnels visés à l'article L. 6315-1 du Code du travail.

En détail

1. CADRE DE L'AFFAIRE

• Parties impliquées : M. [E] (le salarié), engagé en tant qu'agent d'accueil, et la S.A.S. [1] (l'employeur), évoluant dans le secteur sportif.
• Principaux problèmes juridiques : L'affaire soulève les conditions de mise en œuvre de la présomption de démission en cas d'abandon de poste, l'application dans le temps des nouvelles règles d'acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie, et la distinction entre évaluation de la performance et entretien professionnel.
• Question juridique principale : Un employeur peut-il se prévaloir de la présomption de démission d'un salarié en l'absence de preuve matérielle de la notification d'une mise en demeure de justifier son absence ?
• Exposé du litige et arguments :
• 📋 M. [E], en arrêt maladie de longue durée, sollicite une rupture conventionnelle. L'employeur acte finalement la rupture du contrat au motif d'une démission présumée suite à un abandon de poste.
• ⚠️ Le salarié soutient ❌ n'avoir reçu aucune mise en demeure formelle et réclame l'indemnisation d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le paiement de ses congés payés et de dommages pour manquement à l'obligation de formation.
• 🎓 L'employeur prétend que le salarié a sciemment ignoré ses obligations et qu'une mise en demeure lui a été envoyée, justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs.

2. ANALYSE DES MOTIFS

A. Sur le manquement à l'obligation d'entretiens professionnels

La Cour procède d'abord à l'examen 🔎 des obligations de l'employeur en matière d'accompagnement de la carrière du salarié. Sur le fondement du I de l'article L. 6315-1 du Code du travail, le juge rappelle que tout salarié doit bénéficier, tous les deux ans, d'un entretien professionnel consacré exclusivement à ses perspectives d'évolution. La juridiction déploie un syllogisme rigoureux : elle constate que si l'employeur a bien mené des entretiens, 1️⃣ ceux-ci portaient uniquement sur la performance, et 2️⃣ le salarié n'a connu aucune évolution malgré ses demandes répétées.

"En revanche, s'agissant des allégations concernant les entretiens, les comptes-rendus des entretiens réalisés en 2022 et 2023 versés aux débats par l'employeur, portent exclusivement sur l'évaluation de sa performance au travail, et sont par conséquent sans rapport avec les entretiens à échéance biennale visés au I de l'article L. 6315-1 susvisé, ayant pour objet les perspectives d'évolution professionnelle." (Décision, motifs sur l'exécution du contrat de travail)

➡️ Ce manquement formel caractérise une faute de l'employeur. Le magistrat évalue ⚖️ souverainement la perte de chance de promotion ou d'augmentation de salaire à 20 %, justifiant ainsi la condamnation de l'employeur au versement de dommages et intérêts.

B. Sur l'acquisition des congés payés pendant la maladie

La Cour d'appel s'empare ensuite de la question temporelle relative à l'acquisition des droits à congés. Sur le fondement des articles L. 3141-3 et L. 3141-5-1 du Code du travail éclairés par la directive 2003/88/CE, et en application stricte du II de l'article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, le juge valide l'action du salarié. La juridiction écarte ❌ l'argumentation de l'employeur qui prétendait que la rupture du contrat antérieure à la loi purgeait les droits du salarié.

"L'ouverture du droit d'agir dans un délai de deux ans prévue par l'article 37 de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 visant la situation des salariés dont le contrat a été rompu avant l'entrée en vigueur de cette loi, ce qui est le cas de M. [E], la société ne peut valablement opposer qu'une rupture du contrat de travail intervenue avant l'entrée en vigueur du 22 avril 2024 pour faire échec à la demande du salarié." (Décision, motifs sur le rappel de congés payés)

➡️ Cette interprétation garantit l'effet rétroactif de la loi nouvelle pour les salariés dont le contrat a été rompu récemment, imposant à l'employeur de liquider les droits à congés payés générés durant les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle, dans la limite légale de 24 jours par an.

C. Sur la rupture du contrat de travail et la présomption de démission

S'agissant du cœur du litige, la juridiction opère une analyse 🔍 minutieuse du formalisme dicté par la loi. Sur le fondement de l'article L. 1237-1-1 du Code du travail et de l'article R. 1237-13 du Code du travail, l'application de la présomption de démission est subordonnée à une procédure stricte de mise en demeure. Le juge relève que l'employeur ne fournit qu'une lettre interne et un numéro de suivi, sans aucun avis de réception ni preuve de remise en main propre.

"En l'absence de preuve d'un envoi par lettre recommandée ou par remise en main propre, et surabondamment, en l'absence de toute preuve d'une réception d'une mise en demeure, M. [E] n'a pas été valablement informé des conséquences pouvant résulter de l'absence de production de son avis de prolongation ou de reprise du travail dans le délai imparti." (Décision, motifs sur la présomption de démission)

➡️ L'absence de preuve de la notification par l'employeur vicie intégralement la procédure. La Cour en déduit logiquement que la volonté claire et non équivoque de démissionner n'est pas établie. En écartant la qualification de licenciement nul (faute de preuve d'une discrimination liée à l'état de santé), le juge requalifie ✅ logiquement la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, activant ainsi les indemnités de rupture prévues par la Convention collective nationale du sport et le Code du travail.

3. EXTRAIT PRINCIPAL DE LA DÉCISION

"Dans ces conditions, compte-tenu de la production devant la cour de l'intégralité des avis de prolongation de son arrêt de travail du 1er avril au 15 mai 2024 justifiant du motif légitime de son absence, il ne peut être présumé démissionnaire, et sa volonté de démissionner ne peut se déduire de son absence à son poste de travail à compter du 1er avril et de l'absence de réponse à une mise en demeure." (Décision, motifs sur la présomption de démission et l'existence d'une discrimination)

4. POINTS DE DROIT

• 🎯 Stricte exigence probatoire de la mise en demeure : L'employeur supporte la charge de la preuve de la notification de la mise en demeure préalable à la présomption de démission. Un simple numéro de suivi postal sans avis de réception est juridiquement inopérant.
• 🔗 Distinction des entretiens managériaux : La décision cristallise la frontière entre l'entretien d'évaluation (performance) et l'entretien professionnel (évolution et employabilité). Le premier ne saurait se substituer au second sous peine de caractériser une perte de chance.
• 👨‍⚖️ Application temporelle du droit aux congés payés : La décision confirme que le délai de forclusion de deux ans institué par la loi du 22 avril 2024 s'applique pleinement aux contrats de travail rompus avant l'entrée en vigueur de la loi, permettant la régularisation rétroactive des indemnités compensatrices de congés payés.
• ⚖️ Absence de discrimination automatique : La simple concomitance entre un état de santé dégradé et une rupture du contrat pour abandon de poste ne suffit pas à caractériser une discrimination entraînant la nullité du licenciement sans éléments de fait supplémentaires probants.

Mots clés

Présomption de démission, Abandon de poste, Licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mise en demeure, Congés payés et maladie, Rétroactivité de la loi, Entretiens professionnels, Perte de chance, Charge de la preuve, Convention collective nationale du sport.