Cour d'appel de Amiens, 8 octobre 2026, 25/03988

Résumé

En bref

Par un arrêt du 8 octobre 2026 (n° 25/03988), la Cour d'appel d'Amiens infirme partiellement le jugement prud'homal dans le litige opposant une joueuse professionnelle de volleyball à son club employeur. La cour confirme la requalification du contrat à temps partiel en temps plein (sur le fondement de l'article L. 3123-6 du code du travail, faute de communication des plannings en 2024) ainsi que la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et ses conséquences financières (sur le fondement des articles L. 222-2-4 du code du sport, L. 1245-2 et L. 1235-3 du code du travail, le contrat de 10 mois s'achevant avant la fin de la saison sportive). Elle maintient le rappel de prime en y ajoutant les congés payés, mais déboute la salariée de ses demandes au titre des congés payés non pris, de l'exécution déloyale, de la garantie d'emploi et du travail dissimulé (articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail).

En détail

1. CADRE DE L'AFFAIRE

🎓 Parties au litige — L'affaire oppose l'association [5], club employeur (appelante), à Mme [B] [N], embauchée en qualité de joueuse professionnelle de volleyball sous l'égide de la convention collective du sport (intimée).

🔍 Problèmes juridiques et question principale — Le litige porte sur la régularité de l'exécution et de la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) sportif de dix mois stipulant 130 heures mensuelles. La juridiction devait trancher plusieurs difficultés tenant à la requalification du contrat à temps partiel en temps plein, à la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée (CDI) au regard de la durée de la saison sportive, au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés, d'une prime d'objectif, ainsi qu'à des demandes indemnitaires pour exécution déloyale, violation de la garantie d'emploi, travail dissimulé et licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La question juridique principale était la suivante : dans quelles conditions le contrat de travail à durée déterminée d'une joueuse professionnelle de volleyball, conclu pour une durée de dix mois et pour un volume horaire inférieur à la durée légale du travail, encourt-il une double requalification en contrat à durée indéterminée et à temps complet, et quelles en sont les conséquences indemnitaires et salariales au titre de son exécution et de son terme ?

📋 Exposé des faits et de la procédure — Mme [N] a été engagée par l'association [5] suivant un contrat de travail à durée déterminée signé le 28 juillet 2023 (également mentionné comme signé le 28 août 2023 dans l'examen du travail dissimulé), à effet du 1er septembre 2023 jusqu'au 30 juin 2024. Le 30 septembre 2024, la joueuse a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens. Par jugement du 1er juillet 2025, la juridiction prud'homale a requalifié le contrat en contrat à durée indéterminée à temps complet et a condamné l'association à lui payer diverses sommes : 2 371,51 euros d'indemnité compensatrice de congés payés, 650 euros de rappel de primes, 3 170,62 euros de rappel de salaire (outre 380,70 euros de congés payés), 3 000 euros pour exécution déloyale, 2 678 euros pour non-respect de la période de garantie de l'emploi, 2 171,47 euros d'indemnité de requalification, 452,38 euros d'indemnité de licenciement, 2 171,47 euros d'indemnité de préavis (outre 260,57 euros de congés payés), 2 171,47 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 13 028,82 euros pour travail dissimulé, avec remise des documents sociaux sous astreinte.

L'association a interjeté appel pour solliciter l'infirmation totale de ces condamnations et le rejet des prétentions de la joueuse, en soutenant que celle-ci travaillait à temps partiel selon des horaires connus sans être à sa disposition permanente, que le CDD de dix mois couvrait l'intégralité de la saison sportive correspondant à la licence compétition professionnelle s'achevant le 30 juin, que les congés payés avaient été pris durant les trêves, que la prime de résultats n'était pas due au vu de ses absences et des défaites, que le retard de paie de juin 2024 découlait du versement tardif de subventions publiques, que la requalification en CDI excluait une indemnisation au titre de la durée minimale de douze mois, et que le versement de 711 euros couvrait des frais de déménagement sans aucun travail dissimulé en août 2023. Mme [N] sollicitait la confirmation du jugement et, par appel incident, l'octroi des congés payés sur rappel de primes.

2. ANALYSE DES MOTIFS

La cour d'appel structure sa motivation en trois volets successifs : elle examine d'abord les sept chefs de demandes relatifs à l'exécution du contrat de travail (temps plein, requalification en CDI, congés payés, prime, exécution déloyale, garantie d'emploi et travail dissimulé), puis l'indemnisation de la rupture du contrat de travail, avant de statuer sur les autres demandes relatives aux frais et dépens.

A. Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein

✅ Présomption de temps complet et défaut d'information sur les horaires en 2024 — Sur le fondement de l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Bien qu'intitulé à temps plein, le contrat de la joueuse stipulait une durée de 130 heures mensuelles, inférieure à la durée légale du travail de 151,67 heures, sans indiquer la répartition hebdomadaire des heures, faisant ainsi naître une présomption simple de temps complet. Pour renverser cette présomption, l'employeur devait démontrer que la salariée connaissait son rythme de travail et n'était pas tenue de rester à sa disposition :

"L'employeur qui conteste la présomption de temps plein doit, comme en l'absence de contrat écrit, rapporter la preuve d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, de ce que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas dans l'obligation de se tenir à la disposition de son employeur." (Décision, sans numérotation)

⚖️ Examinant les pièces produites, la cour relève que si les échanges de SMS entre l'entraîneur et la joueuse établissent l'envoi des plannings hebdomadaires jusqu'au 22 décembre 2023 (seul le lieu d'entraînement pouvant être modifié), l'association ne produit pour l'année 2024 que des SMS envoyés les vendredis, samedis ou dimanches pour la semaine suivante, sans justifier de l'envoi de l'ensemble des plannings. Elle en tire la conséquence suivante :

"Il résulte de ces éléments que faute de justifier d'avoir informé en temps utile la salariée de ses horaires de travail après le 22 décembre 2023, l'association l'a placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle était dans l'obligation de se tenir à la disposition de son employeur." (Décision, sans numérotation)

➡️ Ce manquement probatoire de l'employeur conduit la cour à confirmer la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein à compter du 22 décembre 2023, ainsi que la condamnation au rappel de salaires et de congés payés afférents.

B. Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée

✅ Inobservation de la durée minimale de la saison sportive — Sur le fondement de l'article L. 222-2-4 du code du sport, la durée d'un contrat de travail mentionné à l'article L. 222-2-3 ne peut être inférieure à la durée d'une saison sportive fixée à douze mois, sauf exceptions pour un contrat conclu en cours de saison courant au minimum jusqu'au terme de celle-ci, dont les dates de début et de fin sont arrêtées par le règlement de la fédération sportive ou de la ligue professionnelle mentionnée à l'article L. 132-1. En l'espèce, le contrat avait été conclu pour dix mois, du 1er septembre 2023 au 30 juin 2024. La cour écarte l'argument du club tiré de la fin de validité de la licence compétition professionnelle au 30 juin :

"S'il est prévu que la validité de la licence compétition extension sous statut pro se terminera le 30 juin de la saison en cours, cela ne change pas les dates de la saison sportive. Il s'en déduit que le contrat débuté le 1er septembre ne pouvait se terminer le 30 juin puisque la saison sportive n'était pas terminée." (Décision, sans numérotation)

➡️ La cour distingue ainsi la durée de validité administrative de l'extension de licence sous statut pro et les dates de la saison sportive fixées du 1er septembre au 31 août. Le terme du contrat ayant été fixé avant la fin de la saison sportive, la requalification du CDD en CDI à compter du 1er septembre 2023 est confirmée, ouvrant droit à l'indemnité de requalification de 2 171,47 euros sur le fondement de l'article L. 1245-2 du code du travail.

C. Sur l'indemnité compensatrice de congés payés

❌ Preuve par l'employeur des périodes de repos et absence de caractère impératif du programme d'entretien — Sur le fondement des articles L. 3141-1, L. 3141-3, L. 3141-4, L. 3141-5 et L. 3141-24 du code du travail, tout salarié a droit à un congé annuel payé, et il appartient à l'employeur, en l'absence de mention sur les fiches de paie, de démontrer que la salariée a été placée en congés payés. La cour relève d'abord que les plannings mentionnent une période de repos en fin d'année sans activité collective, et analyse le programme envoyé par le préparateur physique le 16 décembre 2023 :

"La cour observe qu'il n'est donné aucune consigne impérative sur la réalisation de ces exercices, l'envoi précisant simplement que le programme a pour but de se préparer au mieux pour la saison par la prophylaxie et d'éviter les blessures tout au long de l'année. Il s'agit donc de recommandations dont il n'est pas possible de déduire un caractère impératif." (Décision, sans numérotation)

🔎 Outre cette première période où la joueuse n'était pas à la disposition de l'employeur, la cour constate l'absence d'entraînement et de compétition après le 12 mai 2024 :

"Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [N] a été en congés payés pendant au moins 33 jours sur la période de travail compris entre le 1er septembre 2023 et le 30 juin 2024 et a donc été remplie de ses droits." (Décision, sans numérotation)

➡️ L'envoi de simples recommandations prophylactiques de musculation et de cardio-training durant la trêve, conjugué à l'arrêt des activités sportives dès la mi-mai, établit la prise effective des congés payés, entraînant l'infirmation du jugement de ce chef.

D. Sur le rappel de prime

✅ Absence de fixation de critères objectifs et précis pour la prime de résultats — Rappelant que la variation de la rémunération ne peut dépendre de la seule volonté de l'employeur et doit reposer sur des éléments objectifs (en visant les arrêts Cass. soc. 9 mai 2019, n° 17-27.448 et Cass. soc., 10 juill. 2013, n° 12-17.921), la cour examine la clause contractuelle prévoyant une prime maximale de 650 euros en fin de saison en contrepartie de l'activité et des résultats obtenus :

"L'association n'a pas fourni de critère précis pour déterminer selon quels éléments elle considèrerait que les résultats ou/et l'activité aurait atteint un seuil suffisant pour que la prime soit due. Faute d'avoir fixé ces critères objectifs et précis la prime est due [...]" (Décision, sans numérotation)

➡️ Dès lors que le contrat ne définissait aucun seuil ni critère objectif d'attribution, l'employeur ne pouvait opposer à la joueuse son absence lors des phases finales ou les défaites de l'équipe : la cour confirme la condamnation à 650 euros et y ajoute 65 euros de congés payés, la prime étant directement liée à l'activité professionnelle de la joueuse.

E. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

❌ Défaut de justification d'un préjudice — Saisie d'une demande de dommages et intérêts fondée sur le paiement tardif du salaire de juin 2024 et la remise tardive des documents de fin de contrat, la cour écarte ce chef de prétention faute de démonstration probatoire par l'intimée :

"La salariée qui ne justifie d'aucun préjudice consécutif au décalage de paie du mois de juin, pas plus que d'un envoi tardif des documents de fin de contrat sera déboutée de sa demande." (Décision, sans numérotation)

➡️ Le seul retard de paiement d'une échéance salariale n'ouvre pas droit à réparation en l'absence de preuve d'un préjudice en résultant, ce qui conduit à l'infirmation du jugement sur ce point.

F. Sur la garantie d'emploi

❌ Distinction entre la durée minimale légale du CDD sportif et une clause de garantie d'emploi — Pour infirmer la condamnation prononcée par les premiers juges au titre de la garantie d'emploi, la cour rappelle que ce mécanisme, d'origine conventionnelle (protection du salarié en arrêt maladie) ou contractuelle (clause restreignant le droit de résiliation unilatérale dans un CDI), n'est stipulé ni dans le contrat de la joueuse ni dans la convention collective. Elle précise la sanction attachée à la durée minimale légale :

"Le fait que l'article L. 222-2-4 du code du travail impose une durée minimale du contrat de travail pendant 12 mois ne constitue pas une garantie d'emploi. Le non-respect de la durée minimale a entrainé la requalification du contrat à durée déterminé en contrat à durée indéterminée." (Décision, sans numérotation)

➡️ La méconnaissance de la durée minimale de douze mois du CDD sportif est exclusivement sanctionnée par la requalification en CDI et par l'indemnisation de la rupture illégitime, sans pouvoir donner lieu au cumul avec une indemnisation au titre d'une garantie d'emploi.

G. Sur le travail dissimulé

❌ Absence de preuve d'une activité salariée antérieure au 1er septembre 2023 et justification des frais — Sur le fondement des articles L. 8223-1 et L. 8221-5 du code du travail, la caractérisation du travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié suppose d'établir que l'employeur a agi de manière intentionnelle. La cour relève d'abord que le protocole dit « engagement d'embauche » du 25 juin 2023 prévoyant une prise de fonction au 5 août 2023 a été remplacé par le contrat de travail postérieur prenant effet au 1er septembre 2023, et que le courriel de convocation à l'entraînement du 9 août 2023 n'était pas adressé personnellement à la salariée :

"La salariée verse aux débats la convocation de reprise de l'entrainement pour le 9 août 2023. Cependant le courriel ne lui a pas été adressé personnellement, le destinataire était ' dianouandreaumail . Il n'est donc pas établi qu'elle a travaillé avant le 1er septembre 2023." (Décision, sans numérotation)

🔎 Analysant ensuite le chèque de 711 euros encaissé le 14 septembre 2023, la cour le rattache à l'accord de principe du 5 mai 2023 :

"L'accord de principe conclu le 5 mai 2023 entre les parties stipulait que ' le club s'engageait à prendre en charge les frais de déménagement pour une somme de 2000 euros payable en 4 ou 5 fois . Le montant des mensualités n'étant pas fixé en montants égaux, l'explication à ce versement est justifiée par l'employeur." (Décision, sans numérotation)

➡️ Aucun travail antérieur au 1er septembre 2023 n'étant démontré et le versement litigieux correspondant à un remboursement de frais de déménagement, la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est rejetée. (Note : bien que le dispositif du jugement de première instance mentionne une condamnation à ce titre, la cour indique débouter la salariée par confirmation dans ses motifs, puis infirme le jugement de ce chef et la déboute dans son dispositif).

H. Sur l'indemnisation de la rupture du contrat de travail et les autres demandes

✅ Effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse — Par suite de la requalification du CDD en CDI, la cessation de la relation contractuelle à l'échéance du terme est soumise aux règles de la rupture d'un contrat à durée indéterminée :

"La rupture de la relation de travail le 30 juin 2023 produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse." (Décision, sans numérotation)

⚖️ La cour confirme en conséquence l'octroi de l'indemnité compensatrice de préavis (2 171,47 euros, outre les congés payés) et de l'indemnité de licenciement (452,38 euros). Puis, sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, qui fixe un plafond d'un mois de salaire pour une ancienneté de dix mois, elle apprécie le quantum des dommages et intérêts :

"En ce qui concerne les dommages et intérêts devant être octroyés à Mme [N] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient, au regard des circonstances de la rupture, du peu d'ancienneté du salarié dans l'entreprise (10 mois), de son âge, de sa rémunération, de sa capacité à retrouver un emploi et de l'absence de tout élément justifiant d'une recherche effective d'un emploi, de lui octroyer à titre de dommages-intérêts la somme parfaitement évaluée par le conseil de prud'hommes pour réparer de manière adéquate le préjudice, la décision déférée étant sur ce point confirmée." (Décision, sans numérotation)

📋 Enfin, statuant sur les dépens et les frais irrépétibles, la cour infirme le jugement prud'homal et tire les conséquences de la succombance partielle du club :

"L'association succombant partiellement elle sera condamnée aux dépens de procédure d'appel. Elle sera condamnée à payer à Mme [N] la somme de 2 000 euros pour l'ensemble de la procédure, le conseil de prud'hommes ayant rejeté la demande en application de l'article 700 du code de procédure civile." (Décision, sans numérotation)

➡️ La rupture par la seule survenance du terme d'un CDD requalifié en CDI ouvre droit aux indemnités de rupture et à l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, tandis que l'association supporte les dépens de l'ensemble de la procédure et l'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile.

3. EXTRAIT PRINCIPAL DE LA DÉCISION

"Par ailleurs l'article 5-1 de la pièce 19 sous l'effigie de la [7] indique à l'article 5.1 intitulé licence que la période de validité de la licence de base avec l'extension correspond à la saison sportive du 1er septembre au 31 août. S'il est prévu que la validité de la licence compétition extension sous statut pro se terminera le 30 juin de la saison en cours, cela ne change pas les dates de la saison sportive. Il s'en déduit que le contrat débuté le 1er septembre ne pouvait se terminer le 30 juin puisque la saison sportive n'était pas terminée. Dans ces conditions c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a requalifié le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2023." (Décision, sans numérotation)

4. POINTS DE DROIT

1. Requalification du contrat à temps partiel en temps plein : Un contrat de travail stipulant une durée mensuelle de 130 heures est un contrat à temps partiel qui, faute de mentionner la répartition des heures, est présumé à temps complet sur le fondement de l'article L. 3123-6 du code du travail ; l'employeur qui ne justifie que de l'envoi de SMS les vendredis, samedis ou dimanches pour la semaine suivante, sans établir l'envoi de l'ensemble des plannings hebdomadaires, place la joueuse dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail et dans l'obligation de se tenir à sa disposition, justifiant la requalification à temps plein à compter de la cessation des envois réguliers.
2. Durée de la saison sportive et requalification du CDD sportif en CDI : Au regard de l'article L. 222-2-4 du code du sport, la circonstance que la validité de la licence compétition avec extension sous statut professionnel s'achève le 30 juin ne modifie pas les dates de la saison sportive fixées du 1er septembre au 31 août ; le contrat débuté le 1er septembre ne pouvant prendre fin le 30 juin avant le terme de la saison sportive, il encourt la requalification en contrat à durée indéterminée.
3. Prise des congés payés et programme d'entretien physique : L'envoi par le préparateur physique, durant une période de repos sans activité collective ni match, de modèles de séances de musculation et de cardio-training visant la prophylaxie et la prévention des blessures sans aucune consigne impérative constitue de simples recommandations ne plaçant pas la joueuse à la disposition de l'employeur, de sorte que cette période et celle postérieure à la fin des compétitions et entraînements sont retenues au titre des congés payés pris.
4. Prime d'objectif et de résultats : Lorsqu'un contrat de travail prévoit une prime de fin de saison en contrepartie de l'activité et des résultats obtenus sans que l'employeur ait fixé de critères objectifs et précis déterminant le seuil de résultats ou d'activité requis, la prime est intégralement due et ouvre droit aux congés payés afférents dès lors qu'elle est directement liée à l'activité professionnelle de la joueuse.
5. Absence de garantie d'emploi au titre de l'article L. 222-2-4 : L'obligation d'une durée minimale de douze mois ne constitue pas une garantie d'emploi ; sa violation est sanctionnée par la requalification du CDD en CDI et par l'application des règles du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la rupture intervenue au terme initialement prévu.
6. Preuve du travail dissimulé et de la prestation de travail : Un protocole d'engagement d'embauche remplacé par un contrat de travail postérieur, une convocation de reprise d'entraînement non adressée personnellement à la joueuse et un versement bancaire justifié par un accord de prise en charge des frais de déménagement ne permettent pas d'établir l'existence d'un travail antérieur à la prise d'effet du contrat ni d'un travail dissimulé au sens des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail.

Mots clés

Joueuse professionnelle de volleyball, requalification du contrat à temps partiel en temps plein, communication des plannings hebdomadaires, durée minimale de la saison sportive, article L. 222-2-4 du code du sport, validité de la licence compétition sous statut professionnel, requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, recommandations prophylactiques du préparateur physique, fixation des critères objectifs de la prime de résultats, absence de garantie d'emploi.