Cour d'appel de Angers, 18 décembre 2025, 22/00129

Résumé

En bref

La Cour d'appel d'Angers se prononce sur le contentieux opposant un club de basket-ball professionnel à son ancien masseur-kinésithérapeute, licencié pour motif économique dans le contexte de la crise sanitaire de la Covid-19. Confirmant la validité de la rupture sur le fondement de l'article L.1233-3 du Code du travail, la Cour retient que la sauvegarde de la compétitivité justifiait la réorganisation de l'entreprise via l'externalisation du staff médical, l'embauche ultérieure de joueurs ne contredisant pas cette nécessité économique. Toutefois, la juridiction infirme partiellement le jugement de première instance concernant la durée du travail. En application de l'article L.3171-4 du Code du travail, elle revalorise significativement le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, tout en écartant la qualification de travail dissimulé faute d'élément intentionnel.

En détail

1. CADRE DE L'AFFAIRE

• Parties : M. [U], masseur-kinésithérapeute (Appelant) contre la SA , club de basket-ball professionnel (Intimée).
• Problèmes juridiques : L'évaluation de la charge de travail et des heures supplémentaires dans le contexte du sport de haut niveau, la caractérisation du motif économique (sauvegarde de la compétitivité) face à des recrutements de joueurs, et la validité de l'externalisation d'un poste.
• Question juridique principale : La réorganisation du club par externalisation du service médical pour sauvegarder sa compétitivité est-elle valide malgré le recrutement concomitant de joueurs, et quels sont les critères d'évaluation des heures supplémentaires d'un membre du staff médical ?
• Exposé du litige : Salarié depuis 2016, le requérant a été licencié pour motif économique en juillet 2020 suite à l'arrêt des compétitions dû à la pandémie. Il conteste ce motif, arguant de la bonne santé financière du club (recrutements onéreux, droits TV) et réclame le paiement d'un volume important d'heures supplémentaires liées aux déplacements et à sa disponibilité constante auprès de l'équipe.

2. ANALYSE DES MOTIFS

A. Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé

La Cour d'appel commence par examiner la demande de rappel de salaire. 🔍 En application du régime probatoire de l'article L.3171-4 du Code du travail, les magistrats rappellent que la preuve est partagée. Le juge doit examiner les éléments fournis par le salarié et ceux produits par l'employeur pour justifier les horaires réalisés. Dans un premier temps, la Cour valide la méthodologie du salarié qui a produit des plannings d'entraînement, des feuilles de route de déplacement et des échanges de messages. ⚖️ Cependant, exerçant son pouvoir souverain d'appréciation, la juridiction nuance le quantum réclamé en confrontant ces éléments aux données de badgeage fournies par le club, soulignant certaines exagérations du salarié (comptabilisation de jours de congé, surévaluation des temps de déplacement).

"Il ressort des éléments produits de part et d'autre que M. [U] n'a pas été réglé de la totalité des temps de travail accomplis à l'occasion de ses fonctions mais qu'il surévalue nettement sa créance. (...) La cour dispose au final d'informations suffisantes pour lui accorder un rappel d'heures supplémentaires à hauteur de la somme de 20 138,46 euros brut" (Décision, pages 8-9)

➡️ Cette analyse conduit à une condamnation de l'employeur, mais écarte la qualification pénale de travail dissimulé. ❌ La Cour juge que le seul constat d'heures non payées ne suffit pas à caractériser l'élément intentionnel requis par l'article L.8221-5 du Code du travail, d'autant que le salarié n'avait jamais formulé de réclamation antérieurement.

"La seule réalisation d'heures supplémentaires est insuffisante à démontrer la volonté de dissimulation. Il doit en outre être relevé que M. [U] n'en a jamais réclamé le paiement avant la présente instance." (Décision, page 10)

B. Sur la validité du licenciement économique

Le cœur de l'arrêt porte sur la justification économique de la rupture. 🎯 Sur le fondement de l'article L.1233-3 du Code du travail, la Cour analyse si la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise était réellement menacée. Les juges valident l'argumentation du club selon laquelle l'arrêt brutal des compétitions et l'incertitude liée à la Covid-19 constituaient une menace certaine (perte de billetterie, sponsors, droits TV), justifiant une réorganisation préventive. ⚠️ Un point crucial du raisonnement concerne l'argument du salarié opposant les recrutements onéreux de joueurs professionnels à ses propres difficultés. La Cour rejette cet argument en distinguant les investissements sportifs nécessaires à l'objet social du club des mesures de gestion administrative.

"Le choix de la société d'embaucher les meilleurs joueurs afin de se maintenir au plus haut niveau ne saurait lui être reproché en ce qu'il constitue l'essence même de son activité et un investissement destiné à assurer sa compétitivité." (Décision, page 16)

Cette distinction est ici fondamentale : les dépenses liées à l'équipe professionnelle ("le terrain") sont qualifiées d'investissements de compétitivité et ne privent pas l'employeur de la possibilité de restructurer ses services supports. Ensuite, la Cour confirme que la décision de confier les soins à des prestataires extérieurs matérialise bien une suppression d'emploi légitime. ✅ L'externalisation est reconnue comme un levier de gestion valide dans ce contexte de restructuration.

"L'externalisation des tâches du salarié par recours à des prestataires extérieurs constitue une suppression de poste au sens de l'article L.1233-3 du code du travail" (Décision, page 17)

➡️ Cette validation de l'externalisation entraîne le rejet des demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C. Sur le reclassement et l'ordre des licenciements

Enfin, la Cour vérifie le respect des obligations procédurales et de fond post-suppression de poste. 🔍 Concernant l'obligation de reclassement prévue à l'article L.1233-4 du Code du travail, les juges constatent l'absence de postes disponibles compatibles, notant que les seules embauches concernaient des joueurs professionnels, catégorie distincte de celle du requérant. Concernant l'ordre des licenciements (article L.1233-5 du Code du travail), la juridiction rappelle un principe constant mais ici appliqué à la structure spécifique d'un staff médical : l'unicité du poste dans la catégorie professionnelle dispense l'employeur d'établir des critères d'ordre.

"M. [U] était le seul kinésithérapeute de l'entreprise, étant précisé que les autres intervenants du staff médical étaient tous des prestataires extérieurs. Aucun autre salarié n'exerçait des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune" (Décision, page 18)

⚖️ L'absence de « pairs » salariés au sein du club rend donc inopérante la critique sur le choix du salarié licencié.

3. EXTRAIT PRINCIPAL DE LA DÉCISION

"Il ressort de ces éléments que la société a connu en 2020, une menace certaine pesant sur sa compétitivité du fait de l'arrêt brutal de toute manifestation sportive et de la perte des recettes afférentes, ce dans le contexte d'incertitude inédit de la pandémie de covid-19 (...). Afin de sauvegarder sa compétitivité alors même qu'elle était déjà fragilisée par un résultat négatif l'année précédente, elle a ainsi pu valablement réorganiser l'entreprise et prendre des mesures d'anticipation parmi lesquelles figure la suppression du poste de kinésithérapeute." (Décision, page 16)

4. POINTS DE DROIT

• 🎯 Sauvegarde de la compétitivité : La menace pesant sur les recettes futures (droits TV, sponsoring) justifie une réorganisation préventive, même si des aides publiques sont perçues a posteriori.
• 🎓 Investissement sportif vs Gestion : Le recrutement de joueurs professionnels onéreux ne contredit pas la réalité des difficultés économiques, car il constitue un investissement nécessaire à l'objet social et à la compétitivité du club.
• 🔗 Externalisation : Le remplacement d'un salarié par des prestataires extérieurs (vacataires) caractérise valablement une suppression de poste au sens de l'article L.1233-3 du Code du travail.
• ⚖️ Preuve des heures supplémentaires : Confirmation de la charge de la preuve partagée. La production de plannings d'équipe et de feuilles de route suffit à étayer la demande du salarié, obligeant l'employeur à fournir un contrôle objectif (badgeage).

Mots clés

Licenciement économique, Sauvegarde de la compétitivité, Sport professionnel, Externalisation, Heures supplémentaires, Preuve partagée, Masseur-kinésithérapeute, Investissement sportif, Ordre des licenciements, Travail dissimulé.