Cour d'appel de Chambéry, 19 février 2026, 24/00488

Résumé

En Bref

La Cour d'appel de Chambéry, chambre sociale, confirme le jugement prud'homal écartant la qualification de faute grave à l'encontre d'un entraîneur de football professionnel dont le contrat à durée déterminée avait été rompu de manière anticipée par son club employeur. Sur le fondement de l'article L. 1243-4 du code du travail, la cour retient que si deux griefs sont partiellement établis — l'outrepassement des attributions lors de la convocation non autorisée d'un entraîneur adjoint et l'envoi d'un courriel alarmiste à l'ensemble du personnel —, la sanction de rupture anticipée demeure manifestement disproportionnée, ces faits n'atteignant pas le seuil de gravité rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le club est condamné à verser 127 800 € de dommages et intérêts, 12 780 € au titre des congés payés et 17 280 € d'indemnité de fin de contrat.

En détail

1. CADRE DE L'AFFAIRE

Parties impliquées :

• Appelante : SAS , club de football professionnel
• Intimé : M. [D], entraîneur principal de l'équipe National 3 (N3), sous contrat à durée déterminée du 5 octobre 2020 au 30 juin 2023, statut technicien groupe 3, soumis à la convention collective nationale du sport

Question juridique principale : Les faits imputés à un entraîneur de football professionnel lié par un CDD — opposition à une décision de nomination, convocation non autorisée d'un collaborateur et envoi d'un courriel alarmiste — caractérisent-ils une faute grave au sens de l'article L. 1243-4 du code du travail, rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifiant ainsi la rupture anticipée du contrat ? Exposé du litige : M. [D] a été engagé le 5 octobre 2020 en qualité d'entraîneur principal de l'équipe N3 du club SAS . Son contrat lui imposait de travailler "sous la seule autorité du président, du président délégué et du directeur sportif du club" et en collaboration avec ce dernier. En mars-avril 2021, une série d'événements a conduit le club à initier une procédure de rupture anticipée, articulée autour de quatre griefs :

• 1️⃣ Le 24 mars 2021, lors d'un entretien avec M. [W], directeur sportif et supérieur hiérarchique de M. [D], l'entraîneur aurait revendiqué des prérogatives excédant son périmètre contractuel et exprimé son opposition à la nomination d'un adjoint désigné par la direction.
• 2️⃣ Le 26 mars 2021, M. [D] aurait convoqué M. [O] — le candidat désigné comme adjoint — sans en informer la direction, pour lui signifier que la décision de la composition du staff lui appartenait exclusivement.
• 3️⃣ M. [D] aurait informé des joueurs sous contrat qu'il ne comptait plus sur eux pour la saison suivante.
• 4️⃣ Le 8 avril 2021, M. [D] a adressé un courriel à l'ensemble des membres du club, joueurs et direction inclus, exprimant ses inquiétudes sur l'organisation de la saison 2021/2022, puis aurait communiqué dans la presse la décision de son éviction.

Convoqué à entretien préalable le 22 avril 2021 et mis à pied à titre conservatoire, M. [D] a reçu notification de sa rupture pour faute grave le 5 mai 2021. Le conseil des prud'hommes d'Annecy, par jugement du 19 mars 2024, a écarté la faute grave et condamné le club à d'importantes indemnités. Le club a interjeté appel, soutenant que la gravité des faits justifiait la mesure. M. [D], pour sa part, demande la confirmation du jugement et, à titre incident, des dommages et intérêts supplémentaires pour rupture vexatoire.

2. ANALYSE DES MOTIFS

A. Sur la faute grave justifiant la rupture anticipée du CDD

La cour rappelle en premier lieu le double cadre juridique applicable. Sur le fondement de l'article L. 1243-4 du code du travail, la rupture anticipée d'un CDD à l'initiative de l'employeur, hors hypothèses de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude médicalement constatée, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations dues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8. La juridiction rappelle ensuite la définition prétorienne classique de la faute grave :

"Il est de principe que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé au sein de l'entreprise même pendant la durée du préavis." (Décision, motifs)

Ce standard jurisprudentiel constitue l'étalon de contrôle auquel la cour soumet chacun des quatre griefs articulés dans la lettre de rupture du 5 mai 2021. La juridiction procède à un examen grief par grief, distinguant méticuleusement les faits établis de ceux qui ne le sont pas. 🔍 Sur le grief n° 1 — Remise en cause de l'autorité hiérarchique lors de l'entretien du 24 mars 2021 : ❌ S'agissant des propos prétendument tenus lors de l'entretien du 24 mars 2021 avec M. [W], la cour adopte une posture méthodologique prudente. L'attestation du supérieur hiérarchique direct du salarié licencié appelle, par nature, une analyse avec circonspection. La juridiction relève que ce témoignage, relatant des propos de revendication de pouvoir et de chantage imputés à M. [D], n'est corroboré par aucun autre élément de preuve, ce qui est insuffisant à établir la matérialité des échanges retenus en tant que grief. ✅ En revanche, la cour retient comme établi l'outrepassement des attributions lors de la convocation non autorisée de M. [O] le 26 mars 2021. M. [D] ne conteste pas avoir reçu ce dernier, et l'attestation précise et détaillée de M. [O] — non contredite — révèle que l'entraîneur avait clairement signifié à l'intéressé que la décision de sa présence dans le staff lui appartenait exclusivement, en opposition directe aux directives de la direction :

"Il en ressort que malgré ses missions et responsabilités contractuellement limitées dans ce domaine, M. [D] a exprimé sa volonté de refuser les consignes de l'employeur s'agissant de l'organisation du club et de la désignation d'un membre du personnel lié à l'équipe qu'il entraînait, outrepassant dès lors ses responsabilités." (Décision, motifs, grief n° 1)

➡️ Ce premier fait établi constitue un dépassement caractérisé du périmètre contractuel de l'entraîneur, dont le contrat stipulait expressément qu'il devait travailler sous l'autorité du directeur sportif et non s'arroger des prérogatives décisionnelles en matière de composition du staff. 🔍 Sur le grief n° 2 — Propos aux joueurs sur leur non-reconduction : ❌ La cour relève que la SAS ne verse aux débats aucun élément probatoire pour démontrer que M. [D] aurait, sans concertation avec la direction, informé des joueurs sous contrat qu'il ne comptait plus sur eux pour la saison suivante. Ce fait n'est dès lors pas établi et doit être écarté. 🔍 Sur le grief n° 3 — Communication alarmiste sur la situation du club : ⚖️ La cour procède à une appréciation nuancée du courriel du 8 avril 2021, adressé par M. [D] à l'ensemble des membres du club, joueurs et direction compris, dans lequel il faisait "part de son inquiétude sur le timing de préparation de la saison prochaine" et alertait sur "l'incompréhension" et le manque de réactivité de l'organisation. La juridiction identifie ici la tension entre la liberté d'expression du salarié et son devoir de réserve vis-à-vis des décisions de la direction. Si la diffusion de ce message à l'ensemble du club — y compris les joueurs — pose manifestement question quant au respect de ce devoir de réserve, la cour retient néanmoins que la preuve d'une intention délibérée de nuire n'est pas rapportée :

"Il ressort manifestement de ce mail, l'expression de M. [D] à tous les membres du club y compris les joueurs et la direction de son inquiétude et une alerte sur ce qu'il estime être du retard, des dysfonctionnements (départs) et le manque de cohérence de l'organisation de la saison 2021/2022 posant manifestement question s'agissant de sa liberté d'expression vis-à-vis des décisions prises par la direction. Toutefois, il n'est pas démontré comme conclu que ce mail soit destiné à nuire à M. [W]. La SAS ne démontre toutefois pas qu'en rédigeant le seul mail susvisé, M. [D] ait créé « volontairement un climat d'instabilité au sein du club »." (Décision, motifs, grief n° 3)

➡️ Si le courriel traduit un manquement au devoir de réserve attendu d'un entraîneur dans ses rapports avec la hiérarchie, il ne révèle pas une intention délibérée de déstabilisation, ce qui prive le club de la qualification disciplinaire la plus sévère qu'il cherchait à lui attacher. 🔍 Sur le grief n° 4 — Communication dans la presse : ❌ La cour constate que la SAS ne démontre pas que M. [D] soit à l'origine de la diffusion dans la presse de la décision du club de mettre fin à ses fonctions. Ce fait n'est pas établi et doit être écarté. ⚖️ Appréciation finale — Contrôle de proportionnalité de la sanction : Après avoir identifié les deux seuls faits établis — l'outrepassement des attributions lors de la convocation de M. [O] et l'envoi du courriel du 8 avril 2021 à l'ensemble du club —, la cour exerce un contrôle de proportionnalité entre la gravité des manquements retenus et la sévérité de la sanction infligée. Elle conclut de manière décisive que la mesure de rupture anticipée est manifestement disproportionnée au regard de la réalité des faits :

"S'agissant des deux seuls faits établis susvisés, si M. [D] aurait dû s'abstenir d'adresser un mail le 8/04/2021 à tous les membres du club et respecter son devoir de réserve de mise dans ses rapports avec la direction sur l'organisation du club et qu'il est allé au-delà de ses pouvoirs en recevant Monsieur [O] le 16/03/2021 et en lui indiquant ne pas être en accord avec sa nomination sur demande de la direction, la sanction de la rupture anticipée est manifestement disproportionnée, ces faits n'étant pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, l'employeur pouvant lui infliger une sanction disciplinaire pour le rappeler à ces obligations." (Décision, motifs — appréciation finale)

➡️ La cour en conclut, par voie de confirmation du jugement déféré, qu'en l'absence de faute grave, la rupture anticipée du CDD est dénuée de cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités intégrales prévues aux articles L. 1243-4 et L. 1243-8 du code du travail : 127 800 € de dommages et intérêts correspondant aux rémunérations dues jusqu'au terme contractuel, 12 780 € d'indemnité compensatrice de congés payés, et 17 280 € d'indemnité de fin de contrat.

B. Sur le caractère vexatoire de la rupture

M. [D] sollicitait à titre incident la condamnation du club à lui verser 10 000 € de dommages et intérêts en réparation d'un préjudice moral distinct, résultant des conditions brutales et vexatoires de la rupture — annonce par téléphone, diffusion d'un communiqué aux salariés sur les réseaux du club dès le lendemain de son licenciement, présentant son successeur et les nouveaux objectifs sportifs. Sur le fondement de l'article 1240 du code civil, la cour rappelle les conditions cumulatives d'ouverture de ce droit à réparation autonome :

"Il est de principe qu'en application de l'article 1240 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de justifier de l'existence de ce préjudice et que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse." (Décision, motifs, sur le caractère vexatoire)

❌ M. [D] ne parvient pas à démontrer ni la faute de l'employeur dans les circonstances concrètes de la rupture, ni l'existence d'un préjudice distinct de celui découlant de la seule perte de son emploi. La cour confirme en conséquence le rejet de cette demande prononcé en première instance, faute de réunion des conditions cumulatives exigées par l'article 1240 du code civil.

3. EXTRAIT PRINCIPAL DE LA DÉCISION

"S'agissant des deux seuls faits établis susvisés, si M. [D] aurait dû s'abstenir d'adresser un mail le 8/04/2021 à tous les membres du club et respecter son devoir de réserve de mise dans ses rapports avec la direction sur l'organisation du club et qu'il est allé au-delà de ses pouvoirs en recevant Monsieur [O] le 16/03/2021 et en lui indiquant ne pas être en accord avec sa nomination sur demande de la direction, la sanction de la rupture anticipée est manifestement disproportionnée, ces faits n'étant pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, l'employeur pouvant lui infliger une sanction disciplinaire pour le rappeler à ces obligations." (Décision, motifs — appréciation finale de la faute grave)

4. POINTS DE DROIT

🎯 Seuil de la faute grave et rupture anticipée de CDD dans le secteur sportif : La faute grave requiert une violation des obligations contractuelles d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié même pendant la durée du préavis. Transposé au contexte du contrat d'entraîneur sportif professionnel, ce standard impose un contrôle exigeant de la proportionnalité entre la gravité des manquements et la sévérité de la sanction prononcée. 🔗 Valeur probante des attestations et hiérarchie des preuves : La cour réaffirme que l'attestation du supérieur hiérarchique direct doit être analysée avec circonspection et ne saurait, isolément et sans corroboration, établir la matérialité de griefs reprochés au salarié licencié. En revanche, l'attestation précise, détaillée et non contredite d'un tiers peut suffire à établir un fait de manière autonome. ⚖️ Principe de proportionnalité des sanctions disciplinaires et graduation des mesures : Même lorsque des manquements sont établis à l'encontre du salarié, la rupture anticipée du CDD doit être écartée si elle apparaît manifestement disproportionnée au regard de leur gravité effective. L'employeur est tenu de recourir préalablement à des sanctions disciplinaires graduées, et ne peut atteindre directement la mesure ultime que lorsque les manquements atteignent le seuil de la faute grave. 👨‍⚖️ Contrôle de qualification de la faute grave : La cour d'appel exerce un contrôle de requalification des faits et apprécie souverainement si leur gravité atteint le seuil requis pour caractériser une faute grave, indépendamment des qualifications retenues dans la lettre de rupture. Ce contrôle est distinct de celui opéré sur la cause réelle et sérieuse. 🎯 Liberté d'expression du salarié et devoir de réserve dans le club sportif : La cour distingue le droit du salarié d'exprimer ses préoccupations professionnelles sur l'organisation du club et l'obligation de respecter un devoir de réserve dans ses rapports avec la direction. L'expression d'inquiétudes sur la préparation de la saison ne constitue pas nécessairement un manquement grave, sauf à démontrer une intention délibérée de nuire. 🔗 Conditions cumulatives du préjudice distinct lié au caractère vexatoire de la rupture : Sur le fondement de l'article 1240 du code civil, le salarié doit démontrer cumulativement : (i) une faute spécifique de l'employeur dans les circonstances entourant la rupture, et (ii) un préjudice distinct de celui résultant de la seule perte d'emploi. L'absence de l'un ou l'autre de ces éléments conduit au rejet de la demande, indépendamment du caractère fondé ou non de la rupture. 📋 Application de la convention collective nationale du sport : La présence de ce texte conventionnel sectoriel rappelle l'importance des dispositions conventionnelles spécifiques dans la détermination du statut, des droits et des obligations des techniciens sportifs professionnels, notamment en matière de cadre disciplinaire et de définition des responsabilités contractuelles de l'entraîneur.

Mots clés

Contrat à durée déterminée, rupture anticipée, faute grave, entraîneur de football professionnel, convention collective nationale du sport, proportionnalité de la sanction disciplinaire, devoir de réserve, article L. 1243-4 du code du travail, préjudice distinct vexatoire, valeur probante des attestations