Cour d'appel de Chambéry, 26 février 2026, 24/01268

Résumé

En bref

La Cour d'appel de Chambéry (Chambre sociale) a statué sur la nature d'un engagement contractuel et ses conséquences indemnitaires dans le cadre d'un contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) sportif. Sur le fondement de l'article 1124 du Code civil, la cour juge qu'une promesse unilatérale d'embauche non expressément acceptée devient caduque face à la signature d'un contrat de travail ultérieur. Cependant, sur le fondement de l'article L. 1243-4 du Code du travail, elle sanctionne la rupture abusive du contrat, l'employeur n'ayant pas soumis la prolongation à l'homologation malgré la réalisation des conditions suspensives sportives. Enfin, s'appuyant sur l'article L. 8221-5 du Code du travail, la cour retient le travail dissimulé en raison d'une pratique systématique de non-déclaration d'avantages en nature (logement). La cour infirme partiellement le jugement déféré, condamnant le club à verser 38 604 euros au titre du travail dissimulé, tout en confirmant les dommages et intérêts pour rupture abusive (82 208 euros).

En détail

1. CADRE DE L'AFFAIRE

• Parties impliquées : M. [F] [G] (appelant, joueur de football professionnel) et la S.A.S. d'[Localité 2] (intimée, club de football professionnel).
• Problèmes juridiques principaux : La valeur probatoire et contraignante d'une proposition de contrat face à un CDD ultérieurement signé ; l'imputabilité de la rupture anticipée liée au défaut de saisine des instances fédérales pour homologation ; la caractérisation de l'élément intentionnel du travail dissimulé concernant des avantages en nature versés par des tiers ou le club.
• Question juridique principale : L'abstention de l'employeur de soumettre une clause de prolongation de contrat à l'homologation de la Ligue, alors que les conditions sportives d'accession sont remplies, constitue-t-elle une rupture abusive du contrat, et la prise en charge occulte du logement du joueur caractérise-t-elle le délit de travail dissimulé ?
• Exposé du litige :
• 1️⃣ Le 20 juillet 2020, le club soumet au joueur une offre prévoyant une prolongation automatique pour la saison 2022-2023 en cas de montée en Ligue 2 et d'obtention du statut professionnel.
• 2️⃣ Le 22 juillet 2020, les parties signent un CDD jusqu'au 30 juin 2022, qui modifie cet engagement : le club s'engage seulement à "soumettre" la prolongation à l'homologation si les conditions sont remplies.
• 3️⃣ Les conditions sportives sont atteintes en mai 2022, mais le club notifie au joueur la fin de leur relation au 30 juin 2022 et le dispense d'entraînement.
• 4️⃣ Le joueur réclame l'indemnisation de la rupture abusive sur la base des montants de l'offre initiale, ainsi qu'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (véhicule, droits à l'image et logement non déclarés).

2. ANALYSE DES MOTIFS

A. Sur la nature de l'engagement et la rupture abusive du contrat

La juridiction procède 🔍 d'abord à l'analyse de l'articulation entre les différents documents précontractuels et contractuels. Sur le fondement de l'article 1124 du Code civil, le juge rappelle qu'une promesse d'embauche vaut contrat de travail à condition d'être expressément acceptée. Constatant l'absence d'acceptation formelle de la première proposition par le salarié, la cour déduit que seul le CDD signé postérieurement cristallise l'accord des volontés. ❌ Le moyen du joueur tenant à l'application des conditions financières de la promesse initiale est donc rejeté :

"Ce contrat librement consenti par les parties fait la loi des parties et faute d'acceptation de la promesse d'embauche, les engagements pris par l'employeur dans la promesse d'embauche sont devenus caducs" (Décision, page 9)

➡️ Cette rigueur méthodologique permet d'écarter les prétentions salariales fondées sur la proposition caduque et recentre le débat sur les strictes obligations issues du contrat signé. La cour relève que ce CDD conditionnait la prolongation à une démarche active du club auprès de la LFP. Ensuite, la cour vérifie 🔎 l'exécution de bonne foi de la clause d'accession. Sur le fondement de l'article L. 1243-4 du Code du travail, les magistrats observent que les conditions suspensives (montée en Ligue 2 et octroi du statut professionnel) ont été pleinement réalisées avant le terme du contrat. ✅ Or, face à la carence de l'employeur qui s'est abstenu d'engager les démarches d'homologation fédérale, la cour tire les conséquences de cette défaillance volontaire :

"La SAS d'[Localité 2] ne justifie pas avoir soumis à l'homologation des instances compétentes de la une demande de prolongation du contrat de travail de M. [G] pour la période 2022-2023 comme elle s'y était pourtant engagée [...] La rupture du contrat à durée déterminée devant dès lors être jugée dès lors abusive" (Décision, page 9)

⚖️ Cette motivation souligne que l'employeur ne saurait se prévaloir de sa propre inaction pour faire échec à une obligation contractuelle soumise à condition. Dès lors, le salarié a légitimement droit à des dommages et intérêts compensant la perte des rémunérations de la saison suivante, évalués souverainement sur la base de son dernier salaire connu.

B. Sur la caractérisation du travail dissimulé

La cour examine 🔍 ensuite la demande relative à l'indemnisation du travail dissimulé. Sur le fondement de l'article L. 8221-5 du Code du travail, les magistrats rappellent que le paiement de l'indemnité forfaitaire (prévue par l'article L. 8223-1 du Code du travail) exige de prouver la volonté de l'employeur de se soustraire intentionnellement à ses obligations déclaratives. Si la cour écarte rapidement les avantages liés au véhicule et aux droits à l'image ❌, fournis par des entités tierces sans lien contractuel direct, elle adopte une lecture différente concernant les frais d'hébergement. La juridiction relève ✅ que le club assumait directement les coûts liés au logement du joueur sans les intégrer au bulletin de paie en tant qu'avantage en nature. Pour caractériser l'élément intentionnel exigé par la jurisprudence de la Cour de cassation, les juges s'appuient sur les conclusions de l'administration fiscale démontrant une méthode institutionnalisée :

"il résulte toutefois des éléments versés aux débats de l'administration fiscale que la SAS d'[Localité 2] avait pris en charge les dépenses d'hébergement au profit de son personnel pour la période du 27/05/2020 au 30/06/2022 [...] et que cette pratique globale et systématique de l'employeur révèle une intention de l'employeur de dissimuler cet avantage non indiqué sur les bulletins de paie." (Décision, page 12)

🎯 Cette analyse factuelle démontre que le caractère répétitif et étendu de la soustraction aux cotisations sociales (frappant plusieurs membres du personnel sur deux années) neutralise l'argument de la simple négligence administrative. ➡️ La cour en déduit la matérialité de l'infraction de dissimulation d'emploi salarié, justifiant l'octroi d'une condamnation lourde et réformant sur ce point le jugement de première instance.

3. EXTRAIT PRINCIPAL DE LA DÉCISION

"La SAS d'[Localité 2] ne justifie pas avoir soumis à l'homologation des instances compétentes de la une demande de prolongation du contrat de travail de M. [G] pour la période 2022-2023 comme elle s'y était pourtant engagée dans le contrat de travail signé le 22/07/2020 et au vu de la réalisation des conditions cumulatives susvisés. La rupture du contrat à durée déterminée devant dès lors être jugée dès lors abusive." (Décision, page 9)

4. POINTS DE DROIT

• ⚖️ Hiérarchie contractuelle et caducité : La signature formelle d'un contrat de travail abroge les effets d'une promesse unilatérale d'embauche antérieure non expressément acceptée par le salarié, limitant les droits de ce dernier aux seules stipulations du contrat finalisé.
• 🔗 Obligation de saisine des instances d'homologation : L'employeur qui conditionne la prolongation d'un CDD d'usage sportif à l'obtention de résultats sportifs et à l'homologation par la LFP commet une rupture abusive s'il s'abstient volontairement de soumettre ce contrat à l'autorité régulatrice une fois les critères sportifs validés.
• 🎯 Caractérisation de l'intention de dissimulation : En matière de travail dissimulé, si l'omission déclarative d'un avantage en nature ne suffit pas en soi à prouver la fraude, la mise en évidence par un contrôle fiscal d'une pratique globale et systématique de l'employeur envers son personnel caractérise l'élément intentionnel de la dissimulation, ouvrant droit à l'indemnité forfaitaire.

Mots clés

Contrat à durée déterminée d'usage (CDDU), Promesse d'embauche unilatérale, Caducité contractuelle, Rupture anticipée abusive, Homologation fédérale, Conditions suspensives sportives, Travail dissimulé, Avantage en nature, Élément intentionnel, Indemnité forfaitaire de six mois