Cour d'appel de Pau, 22 octobre 2026,  23/02696

Résumé

En bref

Par arrêt du 22 octobre 2026 (n° RG 23/02696), la Cour d'appel de Pau infirme partiellement le jugement du conseil de prud'hommes. Après avoir rejeté les exceptions et fins de non-recevoir (sur le fondement des articles 74, 909 et 954 du code de procédure civile et de l'article 66-5 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971), elle écarte la discrimination fondée sur l'état de santé (articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail), mais prononce la nullité du licenciement pour violation de la liberté d'expression (article 11 de la DDHC, article 10 de la CEDH, article L. 1121-1 du code du travail). Sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, elle ordonne la réintégration du salarié avec indemnité d'éviction (284 320,30 €) et congés payés (28 432,03 €), et alloue 300 € pour atteinte à la vie privée (article 9 du code de procédure civile), rejetant le surplus des demandes indemnitaires.

En détail

1. CADRE DE L'AFFAIRE

• Parties impliquées : Monsieur [M] [R], salarié appelant (responsable commercial régional, statut cadre), et la SAS [1], employeur intimé.
• Principaux problèmes juridiques : la recevabilité d'une demande de sursis à statuer, de prétentions en appel et de pièces couvertes par le secret professionnel ; l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé ; le contrôle de proportionnalité d'un licenciement pour faute grave au regard de la liberté d'expression du salarié ; le droit à réintégration et à l'indemnité d'éviction ; la caractérisation d'une atteinte à la vie privée, d'une violation des données personnelles et de circonstances vexatoires.
• Question juridique principale : Dans quelle mesure le licenciement pour faute grave d'un salarié en arrêt maladie, motivé par l'envoi nocturne d'un courriel massif critiquant avec virulence une démarche de l'employeur et évoquant sa détresse psychologique, constitue-t-il une atteinte disproportionnée à sa liberté d'expression entraînant la nullité de la rupture ?

Exposé des faits et de la procédure : Embauché le 25 janvier 2010 par la société [2] (devenue SAS [1] après fusion le 5 mai 2015) et promu responsable commercial régional au forfait jours à compter du 1er juin 2015, M. [R] voit son secteur modifié par avenant du 19 janvier 2021. Après s'être plaint le 8 mars 2021 du comportement de son supérieur hiérarchique, il est placé en arrêt de travail pour maladie du 21 mars au 4 juillet 2021, puis de nouveau de manière ininterrompue à compter du 3 septembre 2021, après l'échec d'échanges sur une rupture conventionnelle. Le 26 octobre 2021, il saisit la juridiction prud'homale concernant l'exécution de son contrat.

Dans la nuit du samedi 5 février 2022 à 3 h 29, M. [R] adresse depuis sa messagerie professionnelle à plusieurs listes de salariés, à des membres de la direction et au médecin du travail un courriel critiquant la demande d'attestations en justice faite par la direction, évoquant la déportation ainsi que les paroles d'[W] [T] devant ses bourreaux nazis à [Localité 6], et exprimant son épuisement. Convoqué le 9 février 2022, il est licencié pour faute grave le 24 février 2022. Il saisit le conseil de prud'hommes de Pau le 11 octobre 2022, lequel le déboute intégralement par jugement du 2 octobre 2023. M. [R] interjette appel le 10 octobre 2023. Après un arrêt avant dire droit du 26 juin 2025 ordonnant la réouverture des débats, l'affaire est plaidée le 3 décembre 2025.

Arguments des parties :

• M. [R] soulève l'irrecevabilité de la demande de sursis à statuer (non formée in limine litis) et des demandes nouvelles de l'intimée hors du délai de l'article 909 du code de procédure civile, et défend la recevabilité de ses pièces au nom du droit à la preuve et de la liberté de témoigner. Sur le fond, il soutient que son licenciement est nul pour discrimination liée à l'état de santé, violation du droit d'ester en justice et atteinte à sa liberté d'expression, expliquant que son courriel était un message de désespoir envoyé en pleine crise d'angoisse durant une dépression sévère, sans comparer la direction à des bourreaux nazis. Il réclame sa réintégration, une indemnité d'éviction (ou subsidiairement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) et des dommages-intérêts pour discrimination, violation du RGPD, restitution vexatoire du matériel et atteinte à la vie privée.
• La SAS [1] sollicite in limine litis un sursis à statuer dans l'attente de l'avis du bâtonnier de Lyon saisi d'un recours déontologique, et subsidiairement le rejet des pièces adverses pour violation du secret professionnel de l'avocat. Sur le fond, elle conteste avoir formé des demandes nouvelles et conclut à la confirmation du jugement, soutenant que le salarié a abusé de sa liberté d'expression en assimilant la direction au régime nazi auprès de 78 personnes, choquant profondément le personnel, et en utilisant sa messagerie professionnelle malgré la suspension de son contrat. Elle s'oppose à la réintégration qu'elle estime impossible et conteste l'ensemble des demandes indemnitaires.

2. ANALYSE DES MOTIFS

L'arrêt examine successivement les incidents procéduraux relatifs au sursis à statuer, aux demandes nouvelles et à la recevabilité des pièces (A), puis le bien-fondé de la nullité du licenciement sous l'angle de la discrimination et de la liberté d'expression ainsi que ses conséquences financières et le droit à réintégration (B), avant de trancher les demandes indemnitaires distinctes et les frais et dépens (C).

A. Sur les exceptions de procédure, les fins de non-recevoir et la recevabilité des pièces

📋 En premier lieu, la cour examine la recevabilité et le bien-fondé de la demande de sursis à statuer présentée par l'employeur dans l'attente de l'avis déontologique du bâtonnier. Sur le fondement de l'article 74 du code de procédure civile, elle qualifie cette demande d'exception de procédure devant être soulevée avant toute défense au fond ou fin de non-recevoir dès la connaissance de sa cause. Constatant que le bâtonnier a été saisi le 26 septembre 2025 et le sursis demandé dès les conclusions du 30 septembre 2025, la cour déclare la demande recevable mais la rejette sur le fond :

"La demande de sursis à statuer est donc recevable. Elle ne relève pas d'un cas de suspension prévue par la loi, et il n'est pas justifié d'y faire droit." (Décision, sans numérotation)

➡️ Ce motif distingue la recevabilité temporelle de l'exception, appréciée au regard de la date de révélation de la cause du sursis après réouverture des débats, de son bien-fondé, le juge conservant son pouvoir d'appréciation en l'absence de suspension légale obligatoire.

❌ En deuxième lieu, la juridiction écarte la fin de non-recevoir tirée par le salarié de la tardiveté de prétendues demandes nouvelles formées par l'employeur au-delà du délai de trois mois fixé par l'article 909 du code de procédure civile. En comparant le dispositif des premières conclusions de l'intimée du 30 janvier 2024 et celui des conclusions du 13 décembre 2024 rédigées après changement de conseil, la cour relève que l'énumération détaillée des chefs de rejet ne modifie pas l'objet initial des prétentions :

"Il en résulte que les conclusions du 13 décembre 2024 ne comportent aucune demande nouvelle par rapport à celles du 30 janvier 2024 mais seulement l'énoncé de la liste des demandes de M. [R] dont la société [1] sollicitait dès avant le débouté. Cette demande sera donc rejetée." (Décision, sans numérotation)

➡️ Ainsi, la simple explicitation formelle, chef par chef, d'une demande globale de confirmation du jugement et de débouté déjà contenue dans les écritures initiales ne constitue pas une prétention nouvelle soumise à la caducité ou à l'irrecevabilité des délais d'appel.

✅ En troisième lieu, la cour statue sur la recevabilité des pièces n° 29 à 31 bis, 33, 34 et 39 à 42 produites par le salarié (courriels échangés avec son avocat et avec une autre salariée, Mme [V], ainsi que des accords transactionnels et conclusions concernant cette dernière). Après avoir rappelé que, sur le fondement de l'article 954 du code de procédure civile, elle n'est pas saisie d'une demande d'irrecevabilité de la pièce n° 43 (attestation de Mme [V] autorisant la production de ses documents) non visée au dispositif des conclusions, la cour analyse le périmètre du secret professionnel de l'avocat régi par l'article 66-5 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971. Elle opère une distinction selon la qualité des personnes :

"La confidentialité des correspondances entre l'avocat et son client ne s'impose qu'au premier et non au second qui, n'étant pas tenu au secret professionnel, peut produire des échanges avec celui-ci, de sorte que les pièces 29 bis, 30, 31, 31 bis, 33, et 34 sont recevables. De même, les échanges entre M. [R] et Mme [V] ne sont pas couverts par le secret professionnel dû par l'avocat, et il ressort d'une attestation établie par la seconde le 8 octobre 2025 qu'elle a donné à M. [R] et à son avocat son accord pour produire en justice « tous documents, pièces, courriers, courriels, actes de procédure incluant les conclusions », de sorte que les pièces 29, 39, 42, 40 et 41 sont également recevables, étant en outre observé que, s'agissant des pièces 39 et 41, aucun avocat n'est partie à ces conventions." (Décision, sans numérotation)

➡️ Ce raisonnement circonscrit l'obligation au secret professionnel au seul avocat : le client reste libre de verser aux débats ses propres correspondances avec son conseil, tandis que des documents relatifs à un tiers à l'instance, auxquels aucun avocat n'est partie ou qui constituent des échanges entre particuliers, peuvent être produits dès lors que ce tiers y a expressément consenti.

B. Sur la nullité du licenciement et ses conséquences

❌ Examinant d'abord le grief de discrimination fondée sur l'état de santé, la cour rappelle le régime probatoire aménagé sur le fondement des articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail et de l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, selon lequel le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Analysant successivement les éléments invoqués, elle relève que la lettre de licenciement ne vise pas la maladie en tant que telle mais l'usage de la messagerie durant la suspension du contrat, que les pressions alléguées en vue d'une rupture conventionnelle ne sont pas étayées et que le courrier du salarié du 3 septembre 2021 n'évoque que des motifs économiques. La cour conclut à l'insuffisance des faits établis :

"Il en résulte que les seuls faits établis sont les arrêts de travail et un infarctus du myocarde subi le 12 septembre 2021. Ils ne laissent pas supposer que le licenciement a un caractère discriminatoire." (Décision, sans numérotation)

➡️ La seule existence d'arrêts de travail pour maladie et d'une pathologie grave antérieure à la rupture ne suffit pas, en l'absence d'autres faits matériellement établis, à faire naître une présomption de discrimination transférant la charge de la preuve à l'employeur.

⚖️ Examinant ensuite le moyen tiré de la violation de la liberté d'expression, la cour vise l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, l'article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et l'article L. 1121-1 du code du travail, ainsi que la méthode de mise en balance des intérêts dégagée par la Cour de cassation (arrêts du 14 janvier 2026). Le juge doit apprécier la nécessité et la proportionnalité de la sanction au regard de la teneur des propos, de leur contexte, de leur portée, de leur impact dans l'entreprise et des conséquences négatives pour l'employeur.

🔍 Analysant précisément le contenu et l'impact du courriel litigieux du 5 février 2022 ainsi que l'état de santé du salarié, la cour relève plusieurs éléments déterminants :

• 1️⃣ Sur la teneur des propos : bien que le salarié formule une critique extrêmement virulente de la demande d'attestations en justice faite par l'employeur en la comparant rhétoriquement à un appel à la délation sous l'Occupation, il ne qualifie pas les dirigeants de « bourreaux nazis », ne compare pas sa propre situation à celle d'[W] [T] et ne met en cause personne nominativement, mais exprime sa détresse en paraissant envisager sa propre mort.
• 2️⃣ Sur l'impact dans l'entreprise : malgré une diffusion large, l'impact réel est fortement relativisé, seules deux réactions écrites de salariés étant contemporaines des faits (18 février 2022), tandis que les onze attestations datent de décembre 2022 et janvier 2023, que la lecture des salariés a pu être influencée par le courrier de la direction du 8 février 2022 interprétant le mail, que la plainte pénale de l'employeur n'a été déposée que le 26 janvier 2023, et que cinq destinataires sur douze ont surtout exprimé leur vive inquiétude quant à un risque de suicide du salarié.
• 3️⃣ Sur le contexte médical : le courriel a été envoyé à 3 h 29 du matin alors que M. [R] souffrait, selon les certificats concordants de son psychiatre, de la psychologue du travail et de son médecin traitant, d'un processus dépressif majeur et d'un syndrome anxiodépressif réactionnel au travail sévère apparu à la suite de son infarctus.

✅ Au terme de cette appréciation in concreto, la cour juge que le licenciement constitue une atteinte disproportionnée à la liberté d'expression et prononce la nullité de la rupture :

"Eu égard à la teneur du mail en cause, comportant notamment une critique extrêmement virulente d'une demande de l'employeur faite à des salariés d'attester en justice dans le cadre de procédures prud'homales l'opposant à des salariés ou d'anciens salariés, au droit de critique du salarié dans l'entreprise, au peu d'impact avéré du mail auprès des salariés de l'entreprise et à l'absence de conséquences négatives causées à l'employeur, ainsi qu'au fait que le salarié souffrait alors d'une dépression sévère avec laquelle il est établi que ce mail est en lien, au vu de l'heure de son envoi, de son contenu relativement à sa situation personnelle, à la citation d'une phrase attribuée à [W] [T] et au fait d'envisager sa propre mort, la sanction d'un licenciement n'était pas nécessaire ni proportionnée à la préservation de l'image de la société et de son droit de solliciter de ses salariés qu'ils attestent en justice." (Décision, sans numérotation)

La cour précise aussitôt l'effet absorbant de ce motif illicite sur le second grief disciplinaire :

"En conséquence, le licenciement est nul, étant rappelé que le motif de licenciement illicite rend le licenciement nul, peu important l'existence d'un autre grief dans la lettre de licenciement tenant à l'usage de la message professionnelle pendant une suspension du contrat de travail." (Décision, sans numérotation)

➡️ Ce faisant, la cour consacre le principe selon lequel l'altération de l'état psychique du salarié en lien direct avec la rédaction des propos litigieux, conjuguée à l'absence de préjudice avéré pour l'entreprise, prive de proportionnalité la sanction maximale du licenciement ; la nullité encourue au titre de la violation d'une liberté fondamentale contamine alors l'intégralité de la rupture sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs énoncés dans la lettre.

➡️ Statuant ensuite sur les conséquences de la nullité sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, la cour rappelle que la réintégration est de droit sauf impossibilité matérielle, laquelle n'est pas caractérisée par l'allégation selon laquelle le salarié occuperait un emploi commercial chez un autre employeur :

"La société [1] allègue que la réintégration est impossible au motif que M. [R] occuperait un emploi de commercial au sein de la société [6], alors qu'il ne s'agit pas là d'une situation caractérisant une impossibilité de réintégration. Il sera donc fait droit à la demande de réintégration." (Décision, sans numérotation)

S'agissant de l'indemnisation de la période d'éviction, la cour applique la règle de non-déduction des revenus de remplacement liée au caractère constitutionnel de la liberté violée :

"Lorsque la nullité du licenciement résulte de la violation d'une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement ou d'activité dont il a pu bénéficier pendant cette période." (Décision, sans numérotation)

➡️ Sur la base d'un salaire mensuel brut moyen non contesté de 5 169,46 € sur 55 mois, l'employeur est condamné à verser une indemnité d'éviction forfaitaire de 284 320,30 € ainsi que 28 432,03 € au titre des congés payés afférents, sommes à parfaire jusqu'à la réintégration effective.

C. Sur les demandes indemnitaires distinctes et les frais et dépens

❌ La cour rejette successivement trois demandes indemnitaires accessoires en confirmant le jugement déféré. Premièrement, la demande de dommages et intérêts pour discrimination est rejetée par voie de conséquence :

"Le salarié invoque le caractère discriminatoire car fondé sur son état de santé du licenciement, et il n'a pas été retenu de discrimination. Cette demande de dommages et intérêts doit en conséquence être rejetée." (Décision, sans numérotation)

Deuxièmement, sur la restitution du matériel professionnel en présence d'un collègue et d'un huissier de justice, la cour écarte toute faute de l'employeur :

"Le fait que la société a souhaité recourir à un huissier pour constater les circonstances de la restitution des biens lui appartenant par le salarié n'est pas fautif, et M. [R] ne fournit aucun élément caractérisant qu'elle est intervenue dans des conditions vexatoires." (Décision, sans numérotation)

Troisièmement, s'agissant de la violation alléguée du Règlement général sur la protection des données (RGPD) par espionnage de la messagerie, la cour constate la carence probatoire du salarié :

"Il ne fournit aucun élément caractérisant que l'employeur a consulté sa messagerie professionnelle, ni relatif à la mise en 'uvre par l'employeur d'un dispositif de contrôle ou d'une collecte de données. Sa demande doit donc être rejetée." (Décision, sans numérotation)

➡️ Ces trois rejets illustrent que le recours par l'employeur à un constat d'huissier lors de la remise des biens est légitime en soi et que toute prétention indemnitaire distincte au titre de l'exécution ou de la rupture requiert la preuve positive d'un fait générateur fautif.

✅ En revanche, sur le fondement de l'article 9 du code de procédure civile (visé comme tel par l'arrêt pour consacrer le droit au respect de la vie privée), la cour accueille partiellement la demande relative à la communication effectuée par l'employeur auprès du personnel. Si la mention de l'arrêt de travail sans précision médicale et l'échange avec le médecin du travail (déjà mis en copie par le salarié) ne sont pas retenus, la divulgation du motif disciplinaire de la rupture constitue une faute :

"En revanche, il les a informés qu'il avait fait l'objet d'un licenciement pour faute grave, certes sans énoncer les motifs retenus. Ce faisant, il a porté atteinte à la vie privée du salarié et la seule constatation de cette atteinte ouvre droit à réparation qu'il convient de fixer raisonnablement à la somme de 300 €." (Décision, sans numérotation)

➡️ Ainsi, l'information collective délivrée aux salariés sur l'existence d'un licenciement pour faute grave visant un collègue nominativement désigné caractérise une atteinte à la vie privée qui ouvre droit à réparation du seul fait de sa constatation, sans que le salarié ait à démontrer un préjudice spécifique supplémentaire.

📋 Enfin, la cour fixe le cours des intérêts au taux légal et statue sur les accessoires :

"Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal comme suit : - en application de l'article 1231-6 du code civil, s'agissant de l'indemnité d'éviction et des congés payés y afférents, à compter du 24 octobre 2022, date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, qui vaut mise en demeure, à hauteur, respectivement, de 124 066,98 € et de 12 406,69 €, et du présent arrêt sur le surplus, - pour les dommages et intérêts, à compter du présent arrêt, en application de l'article 1231-7 du code civil." (Décision, sans numérotation)

S'agissant des frais irrépétibles et des dépens, la cour infirme le jugement :

"La société [1] sera condamnée aux dépens de première instance, par infirmation du jugement déféré, ainsi qu'aux dépens exposés en appel, et condamnée à payer à M. [R], par infirmation du jugement déféré, la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, et déboutée de sa demande de ce chef." (Décision, sans numérotation)

➡️ La nature salariale de l'indemnité d'éviction justifie le point de départ anticipé des intérêts moratoires à la date de la convocation devant le bureau de conciliation pour la fraction échue à cette date.

3. EXTRAIT PRINCIPAL DE LA DÉCISION

"Il résulte de ces dispositions que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi." (Décision, sans numérotation)

4. POINTS DE DROIT

1. Exception de sursis à statuer : En application de l'article 74 du code de procédure civile, la demande de sursis à statuer motivée par une saisine déontologique du bâtonnier est recevable lorsqu'elle est formée avant toute défense au fond dès la connaissance de cette saisine, mais doit être rejetée lorsqu'elle ne relève d'aucun cas de suspension légale et n'est pas justifiée.
2. Absence de demandes nouvelles de l'intimé : Au regard de l'article 909 du code de procédure civile, ne constituent pas des demandes nouvelles les conclusions ultérieures de l'intimé qui se bornent à détailler la liste des prétentions de l'appelant dont le rejet global était déjà sollicité dans les premières écritures.
3. Portée relative du secret professionnel de l'avocat : Selon l'article 66-5 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, la confidentialité des correspondances s'impose à l'avocat mais non au client, qui peut produire en justice ses échanges avec son conseil ; sont également recevables les pièces et actes de procédure relatifs à un autre salarié dès lors que ce dernier a expressément autorisé leur production et qu'aucun avocat n'est partie aux conventions produites.
4. Preuve de la discrimination liée à l'état de santé : Sur le fondement des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, la seule justification d'arrêts de travail pour maladie et d'un infarctus du myocarde ne laisse pas supposer l'existence d'un licenciement discriminatoire lorsque la lettre de licenciement ne reproche pas la maladie mais l'usage de la messagerie pendant la suspension du contrat.
5. Contrôle de proportionnalité et liberté d'expression du salarié : Sur le fondement de l'article 10 de la CEDH et de l'article L. 1121-1 du code du travail, n'est ni nécessaire ni proportionné le licenciement pour faute grave prononcé à la suite d'un courriel critiquant très violemment une demande d'attestations en justice de l'employeur, dès lors que ce message, envoyé la nuit en lien établi avec une dépression sévère réactionnelle au travail et évoquant une pulsion suicidaire, n'assimile pas les dirigeants à des bourreaux nazis et n'a eu qu'un faible impact avéré et aucune conséquence négative pour l'entreprise ; l'illicéité de ce motif entraîne la nullité du licenciement nonobstant l'existence d'un autre grief.
6. Réintégration et indemnité d'éviction forfaitaire : En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'exercice d'un nouvel emploi chez un autre employeur ne caractérise pas une impossibilité matérielle de réintégration ; la nullité découlant de la violation d'une liberté fondamentale constitutionnellement garantie ouvre droit au paiement intégral des salaires et congés payés dus sur la période d'éviction, sans déduction des revenus d'activité ou de remplacement perçus.
7. Protection de la vie privée du salarié licencié : Le fait pour l'employeur d'informer l'ensemble du personnel qu'un salarié nominativement désigné a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave, même sans en préciser les motifs, caractérise une atteinte à la vie privée ouvrant droit à réparation par sa seule constatation.

Mots clés

Liberté d'expression du salarié, contrôle de proportionnalité de la sanction disciplinaire, nullité du licenciement, droit à réintégration, indemnité d'éviction sans déduction des revenus, secret professionnel de l'avocat, discrimination fondée sur l'état de santé, atteinte à la vie privée du salarié, exception de sursis à statuer, recevabilité des prétentions de l'intimé en appel.