Cour de cassation, 13 novembre 2025, 24/13794

Résumé

En bref

La Cour de cassation, chambre sociale, rejette le pourvoi formé par un club de football contre un arrêt ayant jugé abusive la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de son préparateur physique. Se fondant sur le pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond quant à l'interprétation des contrats (sur la base implicite de l'article 1103 du Code civil), la Cour valide leur analyse selon laquelle les fonctions spécifiques de "préparateur physique de l’équipe première" avaient été contractualisées. Dès lors, le changement d'affectation imposé par le club constituait une modification du contrat de travail que le salarié pouvait légitimement refuser. Ce refus ne caractérisait donc pas une faute grave justifiant la rupture.

En détail

1. CADRE DE L'AFFAIRE

• Parties impliquées : La société Toulouse football club (l'employeur, demanderesse au pourvoi) et M. D (le salarié, préparateur physique, défendeur au pourvoi).
• Problèmes juridiques principaux :
• La qualification du changement d'affectation d'un préparateur physique de l'équipe première vers le centre de formation : s'agit-il d'un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur ou d'une modification du contrat de travail requérant l'accord du salarié ?
• La caractérisation de la faute grave justifiant la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée, notamment au regard du refus du salarié, de l'enregistrement clandestin d'un dirigeant et de propos jugés excessifs.
• Question juridique principale : Le refus par un salarié d'un changement d'affectation, lorsque ses missions spécifiques auprès de l'équipe première sont jugées contractualisées, constitue-t-il une faute grave, et des agissements connexes (propos insultants, enregistrement) peuvent-ils, dans un tel contexte, justifier la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée ?
• Exposé du litige : M. D, préparateur physique de l'équipe première du Toulouse football club en contrat à durée déterminée, a vu son contrat rompu de manière anticipée pour faute grave après avoir refusé son affectation au centre de formation. L'employeur invoquait également l'enregistrement d'un entretien à l'insu d'un dirigeant et la tenue de propos excessifs. La cour d'appel ayant jugé la rupture abusive, le club a formé un pourvoi en cassation, soutenant que le changement d'affectation ne constituait qu'une modification des conditions de travail et que les autres griefs caractérisaient, en tout état de cause, une faute grave.

2. ANALYSE DES MOTIFS

La Cour de cassation articule sa réponse en examinant successivement les trois principaux griefs soulevés par l'employeur pour justifier la faute grave.

A. Sur la qualification du changement d'affectation : une modification du contrat de travail

❌ L'employeur soutenait que l'affectation au centre de formation relevait de son pouvoir de direction, constituant un simple changement des conditions de travail dès lors que la qualification générale de "préparateur physique" était respectée et qu'aucune clause d'exclusivité ne liait le salarié à l'équipe première. ✅ La Cour de cassation rejette ce moyen en validant l'analyse des juges du fond. 👨‍⚖️ Elle rappelle que l'interprétation des clauses contractuelles, lorsque celles-ci sont ambiguës, relève du pouvoir souverain d'appréciation de la cour d'appel. En l'espèce, celle-ci a pu déduire de l'économie générale du contrat, notamment des clauses relatives aux primes de résultat de l'équipe première, que les fonctions spécifiques de "préparateur physique de l'équipe première" constituaient un élément essentiel du contrat qui avait été contractualisé. Sur le fondement du principe de la force obligatoire du contrat (implicitement l'article 1103 du Code civil) et du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond, la Cour estime que la cour d'appel a légalement justifié sa décision en qualifiant le changement d'affectation de modification du contrat de travail.

"Ayant retenu [...] par une interprétation souveraine des clauses du contrat que leur ambiguïté rendait nécessaire, que les fonctions de préparateur physique de l'équipe première avaient été contractualisées, la cour d’appel [...] a pu en déduire que la décision de l'employeur d'affecter le salarié au centre de formation caractérisait une modification de son contrat de travail que le salarié pouvait, sans commettre de faute, refuser." (Décision, point 5)

➡️ La portée de ce raisonnement est décisive : si le changement d'affectation est une modification du contrat, le refus du salarié n'est pas fautif. Le principal motif de la rupture anticipée s'effondre donc, le refus du salarié étant un droit.

B. Sur le grief tiré de l'enregistrement clandestin

❌ L'employeur reprochait à la cour d'appel d'avoir écarté le grief lié à l'enregistrement d'échanges à l'insu du directeur général, considérant qu'un tel acte de déloyauté constituait en soi une faute grave. ✅ La Cour de cassation écarte également cet argument. Elle constate que la cour d'appel a relevé que l'enregistrement, bien que matériellement établi, n'avait pas été produit en justice. 🔍 En l'absence de production, la question de la recevabilité d'une preuve déloyale ne se posait pas. Surtout, la Haute Juridiction approuve la cour d'appel d'avoir "écarté implicitement" que ce seul fait, dans le contexte de l'affaire, puisse suffire à caractériser une faute grave.

"La cour d’appel a relevé [...] que si le grief d’enregistrement de conversations avec le directeur général était matériellement établi, cet enregistrement n’avait pas été produit aux débats de sorte qu’il n’existait pas de question relative à un mode de preuve déloyal, écartant implicitement le fait que cet enregistrement pût en soi caractériser une faute grave de nature à justifier la rupture anticipée du contrat de travail." (Décision, point 6)

➡️ Ce faisant, la Cour de cassation suggère qu'un acte potentiellement déloyal, non exploité par son auteur et non démontré comme ayant causé un préjudice, n'atteint pas nécessairement le seuil de la faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

C. Sur le grief relatif aux propos excessifs et à la liberté d'expression

❌ L'employeur faisait valoir que les termes employés par le salarié ("salopard", référence à la "loi du talion") étaient insultants et menaçants, excédant les limites de la liberté d'expression et constituant une faute grave indiscutable. ✅ La Cour de cassation valide le raisonnement nuancé de la cour d'appel. ⚖️ Elle reconnaît, avec les juges du fond, le caractère fautif des propos. Toutefois, elle insiste sur la nécessité d'une appréciation in concreto des faits. La cour d'appel a légitimement pris en compte le contexte global pour écarter la qualification de faute grave. Plusieurs éléments ont été retenus : 1️⃣ Les propos n'ont pas eu de caractère public, ayant été adressés uniquement au directeur général et au président. 2️⃣ Ils constituaient une réaction à une tentative de l'employeur d'imposer unilatéralement une modification du contrat de travail, que le salarié pouvait légitimement percevoir comme une rétrogradation. Sur le fondement des articles L. 1243-1 et L. 1121-1 du Code du travail relatifs à la rupture du CDD et à la liberté d'expression, la Cour estime que la cour d'appel a pu déduire que la faute du salarié n'était pas d'une gravité suffisante pour justifier la rupture anticipée.

"Elle a pu en déduire que ces faits constituaient une faute mais qu’au regard du contexte ils ne pouvaient caractériser une faute grave du salarié." (Décision, point 7)

➡️ Cette motivation réaffirme le principe de proportionnalité de la sanction. Une faute avérée ne devient une faute grave que si elle rend impossible la poursuite du contrat. Le contexte conflictuel, initié par l'employeur lui-même, peut atténuer la gravité de la réaction du salarié.

3. EXTRAIT PRINCIPAL DE LA DÉCISION

"[La cour d'appel] a pu en déduire que ces faits constituaient une faute mais qu’au regard du contexte ils ne pouvaient caractériser une faute grave du salarié." (Point 7 de la décision)

4. POINTS DE DROIT

• 🎯 Contractualisation des missions : Des missions spécifiques (ex: "préparateur physique de l'équipe première") peuvent être considérées comme un élément essentiel du contrat de travail, même sans clause d'exclusivité expresse, si l'économie générale du contrat (notamment les clauses de rémunération variable) le suggère.
• 🔗 Distinction modification du contrat / changement des conditions de travail : L'affectation à un poste différent (centre de formation au lieu de l'équipe première), même avec une qualification identique, constitue une modification du contrat de travail si les missions initiales étaient contractualisées. Le refus du salarié est alors légitime et non fautif.
• 👨‍⚖️ Pouvoir souverain d'appréciation : L'interprétation des clauses d'un contrat de travail pour déterminer si des missions ont été contractualisées relève du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond.
• ⚖️ Appréciation in concreto de la faute grave : La faute grave doit être évaluée au regard des circonstances et du contexte de sa commission. Des propos excessifs et insultants, bien que fautifs, peuvent ne pas atteindre le seuil de la faute grave s'ils s'inscrivent en réaction à une action de l'employeur perçue comme une rétrogradation ou une modification unilatérale du contrat.

Mots clés

modification du contrat de travail, changement des conditions de travail, faute grave, rupture anticipée du contrat à durée déterminée, pouvoir souverain d'appréciation, interprétation du contrat, liberté d'expression du salarié, proportionnalité de la sanction, contractualisation des missions, pouvoir de direction.